Kotter ” s 8-stegs förändringsmodell

John Kotter, ledarskap och förändringsledning professor vid Harvard Business School, introducerade sin banbrytande 8-stegs förändringsmodell i sin 1995 bok, ”Leading Change”. Byggd på Kurt Lewins arbete anger modellen de 8 viktigaste stegen i förändringsprocessen och hävdar att försummelse av något av stegen kan räcka för att hela initiativet ska misslyckas. John Kotter tittade på vad folk gjorde för att omvandla sina organisationer. Kotter introducerade en 8-stegs förändringsmodell för att hjälpa chefer att hantera transformationsförändring., Detta sammanfattas i Kotters 8-stegs förändringsmodell.

8-stegsprocessen för ledande förändring odlades från över fyra decennier av Dr.Kotters observationer av otaliga ledare och organisationer när de försökte omvandla eller utföra sina strategier. Han identifierade och extraherade framgångsfaktorerna och kombinerade dem till en metod, den prisbelönta 8-stegsprocessen för ledande förändring.

sedan introduktionen av 8-stegen bytte Dr.Kotter sitt fokus från forskning till påverkan med grundandet av Kotter., Tillsammans med företaget utvidgade han omfattningen av 8-stegsprocessen från sin ursprungliga version i ledande förändring till den version som beskrivs i hans 2014-bok, Accelerate. Ladda ner eBook nedan för att lära dig mer om 8-stegs processen för ledande förändring.

källa: DanielLock

De åtta stegen
John Kotters 8-stegs förändringsmodell består av åtta överlappande steg. De tre första handlar om att skapa ett klimat för förändring. Nästa om att engagera och möjliggöra organisationen. Och den sista, genomföra och upprätthålla förändring., Av erfarenhet lär vi oss att framgångsrika förändringar sker när det finns engagemang, en känsla av brådska eller drivkraft, intressenternas engagemang, öppenhet, tydlig vision, god och tydlig kommunikation, starkt ledarskap och en väl genomförd plan. Kotters 8-stegs förändringsmodell erkänner var och en av dessa egenskaper.

• steg 1: Skapa en känsla av brådska: de flesta företag ignorerar detta steg —nära 50% av de företag som misslyckas med att göra förändringar gör misstag i början., Ledare kan underskatta hur svårt det är att driva människor ur sina komfortzoner, eller överskatta hur framgångsrikt de redan har gjort det, eller helt enkelt saknar tålamod som krävs för att utveckla lämplig brådska. Ledare som vet vad de gör kommer att ” sikta på hjärtat.”De ansluter till de djupaste värdena för sitt folk och gör affärsfallet levande med mänsklig erfarenhet; engagera sinnena; och skapa enkla, fantasifulla budskap som inspirerar människor till storhet.
• steg 2: skapa en vägledande koalition: att sätta ihop rätt koalition för att leda förändring är avgörande., Denna koalition måste ha rätt sammansättning, en betydande förtroendenivå och ett gemensamt mål. Vid sammanställningen av koalitionen bör laget som helhet reflektera:
  • Positionskraft: tillräckligt många nyckelspelare ska vara ombord så att de som utelämnas inte kan blockera framsteg.
  • expertis: alla relevanta synpunkter bör vara representerade så att informerade, intelligenta beslut kan fattas.
  • trovärdighet: gruppen bör ses och respekteras så att gruppens uttalanden kommer att tas på allvar.,
  • ledarskap: gruppen bör ha tillräckligt med beprövade ledare för att kunna driva förändringsprocessen.
• steg 3: utveckla en Förändringsvision: förändringsvisionerna klargör hur framtiden kommer att skilja sig från det förflutna. Det tjänar tre viktiga syften:
  • Det förenklar hundratals eller tusentals mer detaljerade beslut.
  • Det motiverar människor att vidta åtgärder i rätt riktning Även om de första stegen är smärtsamma.
  • Det hjälper till att samordna olika människors handlingar på ett anmärkningsvärt snabbt och effektivt sätt.,
• steg 4: kommunicera visionen för buy-in: att få en förståelse och engagemang för en ny riktning är aldrig en lätt uppgift, särskilt i komplexa organisationer. De flesta företag under kommunicera sina visioner med minst en faktor 10. Ett enda memo som tillkännager omvandlingen eller till och med en serie tal är aldrig tillräckligt. För att vara effektiv måste visionen kommuniceras i aktiviteter per timme. Visionen kommer att refereras i e – post, i möten, i presentationer-det kommer att kommuniceras var som helst och överallt.,
• steg 5: stärka en brett baserad åtgärd: detta steg innebär att man tar bort hinder för förändring, byter system eller strukturer som allvarligt undergräver visionen och uppmuntrar risktagande och icke-traditionella idéer, aktiviteter och åtgärder. Detta kan innebära att organisationsstrukturen eller lednings informationssystem ändras till att rapporteringsrelationer och informationsstöd behövs åtgärder. Ett annat hinder för effektiv förändring kan vara besvärliga handledare med hanteringsstilar som hämmar förändring. Enkla lösningar på detta problem existerar inte., Vanligtvis är den bästa lösningen ärlig dialog.
• steg 6: generera kortsiktiga vinster: detta steg innebär att skapa synlig, entydig framgång så snart som möjligt. Den vägledande koalitionen blir en kritisk kraft för att identifiera betydande förbättringar som kan hända mellan sex och 18 månader. Att få dessa vinster bidrar till att säkerställa att det övergripande förändringsinitiativet lyckas. Forskning visar att företag som upplever betydande kortsiktiga vinster med fjorton och tjugosex månader efter förändringsinitiativet börjar är mycket mer benägna att slutföra omvandlingen., Vinster ger bevis på att de uppoffringar som människor gör betalar sig. Detta ökar känslan av brådska och optimismen hos dem som gör förändringen.
• steg 7: Låt aldrig upp!: Motstånd väntar alltid i vingarna för att åter hävda sig. Även om du är framgångsrik i ett tidigt skede, kan du bara köra motstånd under jord där de väntar på en möjlighet att dyka upp när du minst anar det. Konsekvenserna av att släppa upp kan vara mycket farliga. När du släpper upp innan jobbet är klart kan kritisk momentum gå förlorad och regression kan snart följa., I stället för att förklara seger och gå vidare kommer dessa transformerande ledare att lansera fler och fler projekt för att driva förändringen djupare in i organisationen.
• steg 8: införliva förändringar i kulturen: nya metoder måste växa djupa rötter för att förbli fast planterade i kulturen. Kultur består av normer för beteende och delade värderingar. Dessa sociala krafter är otroligt starka. Varje individ som går med i en organisation är indoktrinerad i sin kultur, i allmänhet utan att ens inse det., Vi håller förändringar på plats genom att skapa en ny, stödjande och tillräckligt stark organisationskultur. Den vägledande koalitionen ensam kan inte rota förändring på plats oavsett hur stark de är. Det tar majoriteten av organisationen verkligen omfamna den nya kulturen för att det ska finnas någon chans att lyckas på lång sikt.

den främsta anledningen till att Kotter beskriver dessa steg är att betona att förändring inte är en enkel och snabb process. Många steg i planeringen krävs och även när förändringen har genomförts finns det fortfarande mycket att göra för att säkerställa att den är framgångsrik., Kotter hävdar att 70% av förändringsinitiativen misslyckas, och tillskriver detta till det faktum att de flesta organisationer inte lägger in den nödvändiga förberedelsen eller ser projektet genom korrekt. Följ dessa steg se till att ditt förändringsinitiativ är mer sannolikt att vara en långsiktig framgång.

Kotters 8-stegs förändringsmodell är observerbar i praktiskt taget varje arena för organisationspsykologi, från företag till politik till utbildning och till och med sport., Att veta dessa steg hjälper dig på alla nivåer i din organisation, oavsett om du leder avgiften för en stor företagsändring eller stöder utförandet av någon annans vision.

När alla steg i Kotters 8-stegs förändringsmodell har följts, rekommenderar John Kotter att ta den nya visionen som utgångspunkt vid rekrytering och anställning av ny personal. Detta gäller även utbildning av (nuvarande) personal. Den nya visionen och förändringarna måste ges en solid plats i organisationen. Anställda som aktivt har bidragit till förändringen måste få offentligt erkännande., Deras stöd är enormt, och därför kommer de återigen att uppmanas att stödja och hjälpa till när en annan förändring behöver göras.

fördelar och nackdelar med Kotters Modell

• fördelar med Kotters Modell
  • Det är en enkel steg för steg-modell som ger en tydlig beskrivning och vägledning om hela förändringsprocessen och är relativt lätt att implementera.
  • tonvikten ligger på arbetstagarnas engagemang och acceptans för framgången i den övergripande processen.,
  • stor vikt läggs vid att förbereda och bygga acceptans för förändring i stället för den faktiska förändringsprocessen.
• nackdelar med Kotters Modell
  • eftersom det är en steg-för-steg-modell kan hoppa över ett enda steg leda till allvarliga problem.
  • processen är ganska tidskrävande (Rose 2002).
  • modellen är i huvudsak top-down och avskräcker alla möjligheter till deltagande eller medskapande.
  • kan bygga frustration och missnöje bland de anställda om de individuella kraven ges vederbörlig uppmärksamhet.,

begränsningar av Kottermodellen
Kotter”s åtta steg Ledande förändringsmodell är en bra plan för att genomföra förändringar i organisationer. Det-liksom alla andra modeller på något ledarskap ämne-är dock inte perfekt. Det finns vissa begränsningar för Kotter-modellen. Vissa forskare har påpekat att förändring är en mer flytande process som inte nödvändigtvis följer en linjär, stegprogressionsväg., Dessutom är det tunga fokuset på ledarskap i Kotter-modellen inte fullt ut redogör för de finansiella, politiska och externa krafter som påverkar framgången för en förändringsinsats. Även om det finns viss giltighet för denna kritik, kan dessa farhågor om Kotterändringsmodellen hanteras genom att inkludera verktyg som Lewins Kraftfältanalys under hela åtta stegsförändringsprocessen. Användningen av detta verktyg kan bidra till att identifiera de stödjande och motstånd krafter som motsätter sig en förändring ansträngning och att utveckla lämpliga organisatoriska svar för att främja eller minska dessa krafter., Vid bedömning av begränsningen av någon ledarskapsmodell är det viktigt att inte kasta ut barnet med badvattnet. Kotters Ledande förändringsmodell har stått emot tidens test av en enkel anledning-det är praktiskt och det fungerar.,Ntzberg And Waters” Strategimodell
Business it Alignment
Strategic Alignment Model
Strategic Alignment
Strategic alignment Maturity Model
Strategic Management
Value-Based Business-IT Alignment (VITAL) Project
strategisk affärsenhet
affärsstrategi
It-strategi (Information Technology Strategy)
IT – styrning
Enterprise Architecture
IT-verksamhet (Information Technology Operations)
IT Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-strategi
Chief Information Officer (CIO)

Ytterligare läsning

• Ledande Innovationsändring – Kotter Way Praveen Gupta
• använda Kotter”s Ändringsmodell för genomförande av Sänghandoff: ett kvalitetsförbättringsprojekt Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
• tillbaka till framtiden: återbesök Kotter”s 1996 ändra modell Steven Appelbaum

---