McClelland”s Human Motivation Theory

en av dina gruppmedlemmar skapade nyligen en rapport som var så noggrann och välskriven att styrelsen bad dig att se till att hon blev berömd för sina ansträngningar.

så, vid ditt månatliga personalmöte stod du upp framför gruppen och gratulerade henne till hennes prestation och för det goda intrycket hon gjorde för laget., Men istället för att le och uppskatta uppmärksamheten såg hon generad ut. Hon sänkte huvudet, och så snart hon kunde gick hon och gick till sitt kontor.

vad gjorde du fel?

det är aldrig lätt att hantera en grupp människor med olika personligheter. Men om du ” re hantera eller leda ett team, det är viktigt att veta vad som motiverar ditt folk, hur de svarar på feedback och beröm, och vilka uppgifter passar dem väl. David McClelland ” s Human Motivation Theory ger dig ett sätt att identifiera människors motiverande förare., Detta kan då hjälpa dig att ge beröm och feedback effektivt, tilldela dem lämpliga uppgifter och hålla dem motiverade.

att använda McClellands teori i exemplet ovan skulle ha hjälpt dig att strukturera din feedback för personen. Du skulle ha vetat att din gruppmedlems huvudsakliga motiverande förare är tillhörighet, vilket innebär att hon aldrig vill sticka ut i en folkmassa. Så, din feedback skulle ha varit mycket effektivare och uppskattat, om du hade lovordat henne privat.,

i den här artikeln, vi”ll utforska McClelland”mänskliga Motivation teori, och titta på hur du kan använda den för att hantera och leda ditt team mer effektivt.

förstå McClelland”s teori

i början av 1940-talet skapade Abraham Maslow sin behovsteori ., Detta identifierade de grundläggande behov som människor har, i ordning av deras betydelse: fysiologiska behov, säkerhetsbehov och behov av tillhörighet, självkänsla och ”självaktualisering”.

senare byggde David Mcclelloch på detta arbete i sin 1961-bok, ”The Achieving Society.”Han identifierade tre motivatorer som han trodde att vi alla har: ett behov av prestation, ett behov av tillhörighet och ett behov av makt. Människor kommer att ha olika egenskaper beroende på deras dominerande motivator.,

enligt McClelland lärs dessa motivatorer (varför denna teori ibland kallas den lärda Behovsteorin).

McClelland säger att oavsett kön, kultur eller ålder har vi alla tre motiverande förare, och en av dessa kommer att vara vår dominerande motiverande förare. Denna dominerande motivator är till stor del beroende av vår kultur och livserfarenheter.,

dessa egenskaper är följande:

dominerande Motivator	egenskaper hos denna Person
prestation	har ett starkt behov av att ställa in och uppnå utmanande mål. tar beräknade risker för att uppnå sina mål. gillar att få regelbunden feedback om deras framsteg och prestationer. gillar ofta att arbeta ensam.
tillhörighet	vill tillhöra gruppen., vill bli omtyckt, och kommer ofta att gå med på vad resten av gruppen vill göra. gynnar samarbete över konkurrens. gillar inte hög risk eller osäkerhet.
ström	vill kontrollera och påverka andra. gillar att vinna argument. åtnjuter konkurrens och vinna. åtnjuter status och erkännande.,

med teorin

McClelland ’ s teori kan du identifiera de dominerande motivatorer av människor i ditt lag. Du kan sedan använda den här informationen för att påverka hur du ställer in mål och ger feedback och hur du motiverar och belönar gruppmedlemmar.

Du kan också använda dessa motivatorer för att skapa, eller utforma, jobbet runt dina teammedlemmar, vilket garanterar en bättre passform.

låt oss titta på stegen för att använda McClelland ” s teori:

Steg 1: Identifiera drivrutiner

undersök ditt team för att bestämma vilken av de tre motivatörerna som dominerar för varje person., Du kan förmodligen identifiera drivrutiner baserat på personlighet och tidigare handlingar.

till exempel tar kanske en av dina teammedlemmar alltid ansvar för gruppen när du tilldelar ett projekt. Han talar upp i möten för att övertyga människor, och han delegerar ansvar till andra för att uppfylla gruppens mål. Han gillar att ha kontroll över de slutliga resultaten. Denna gruppmedlem drivs sannolikt främst av kraften.

Du kan ha en annan gruppmedlem som aldrig talar under möten., Hon håller alltid med gruppen, arbetar hårt för att hantera konflikter när det uppstår och blir synligt obekväma när du pratar om att göra högriskprojekt med hög belöning. Denna person kommer sannolikt att ha ett starkt behov av anslutning.

steg 2: strukturera ditt tillvägagångssätt

baserat på dina arbetstagares drivmotivatorer, strukturera din ledarstil och projektuppdrag runt varje enskild teammedlem. Detta kommer att bidra till att de alla håller sig engagerade , motiverade och nöjda med det arbete de”gör.,

exempel på att använda teorin

Låt oss ta en närmare titt på hur man hanterar gruppmedlemmar som drivs av var och en av McClelland”s tre motivatorer:

prestation

människor som motiveras av prestation behöver utmanande, men inte omöjliga, projekt. De trivs på att övervinna svåra problem eller situationer, så se till att du håller dem engagerade på detta sätt. Människor motiverade av prestation fungerar mycket effektivt antingen ensam eller med andra högpresterande.

När du ger feedback, ge achievers en rättvis och balanserad bedömning., De vill veta vad de ” gör rätt-och fel – så att de kan förbättra.

tillhörighet

människor som motiveras av tillhörighet fungerar bäst i en gruppmiljö, så försök att integrera dem med ett team (kontra att arbeta ensam) när det är möjligt. De gillar inte osäkerhet och risk. Därför, när du tilldelar projekt eller uppgifter, spara de riskabla för andra människor.

När du ger feedback till dessa personer, var personlig., Det är fortfarande viktigt att ge balanserad feedback, men om du börjar din bedömning genom att betona deras goda arbetsförhållande och ditt förtroende för dem, kommer de sannolikt att vara mer öppna för vad du säger. Kom ihåg att dessa människor ofta inte vill sticka ut, så det kan vara bäst att berömma dem privat snarare än framför andra.

ström

de med ett högt behov av ström fungerar bäst när de”är ansvariga. Eftersom de njuter av konkurrens, gör de bra med målinriktade projekt eller uppgifter., De kan också vara mycket effektiva i förhandlingar eller i situationer där en annan part måste vara övertygad om en idé eller ett mål.

När du ger feedback, vara direkt med dessa gruppmedlemmar. Och hålla dem motiverade genom att hjälpa dem vidare sina karriärmål .

jämförande teorier

McClellands behovsteori är inte den enda teorin om arbetsmotivation. Sirotas Trefaktorsteori presenterar också tre motiverande faktorer som arbetstagare måste vara motiverade och glada över vad de”gör: eget kapital/rättvisa, prestation och kamratskap.,

sirotas teori säger att vi alla börjar ett nytt jobb med mycket entusiasm och motivation att göra bra. Men med tiden, på grund av dåliga företagspolitik och dåliga arbetsförhållanden, förlorar många av oss vår motivation och spänning.

detta skiljer sig från McClellands teori, som säger att vi alla har en dominerande motivator som driver oss framåt, och denna motivator är baserad på vår kultur och livserfarenheter.

Använd ditt bästa omdöme när du motiverar och engagerar ditt team., Att förstå en mängd olika motivationsteorier hjälper dig att bestämma vilket tillvägagångssätt som är bäst i en given situation.

---