MSGManagement Study Guide (Svenska)

Kurt Lewins trestegsmodell eller det planerade tillvägagångssättet för organisatorisk är en av hörnstenmodellerna som är relevanta även i det aktuella scenariot. Lewin, En samhällsvetare och en fysiker, under början av 1950-talet förespråkade en enkel ram för att förstå processen med organisatorisk förändring som kallas den Trestegsteori som han kallade frigöra, ändra (övergång) och frysa (Återfrysa).,

enligt Lewin är förändring för någon individ eller en organisation en komplicerad resa som kanske inte är mycket enkel och mestadels involverar flera steg av övergångar eller missförstånd innan man uppnår jämvikts-eller stabilitetsfasen.

för att förklara processen med organisatorisk förändring använde han analogi av hur ett isblock ändrar sin form för att omvandlas till en isskott genom processen att frigöra.

källa: www.strategier-för-hantering-förändring.,Com

Steg 1 – Unfreezing: detta är det första steget i övergången och ett av de mest kritiska stadierna i hela förändringsprocessen. Det handlar om att förbättra beredskapen och människors vilja att förändras genom att främja en realisering för att flytta från den befintliga komfortzonen till en förvandlad situation. Det handlar om att göra människor medvetna om behovet av förändring och förbättra deras motivation för att acceptera de nya sätten att arbeta för bättre resultat., Under detta skede spelar effektiv kommunikation en viktig roll för att få det önskade stödet och engagemanget hos folket i förändringsprocessen.

steg 2-Förändring: detta stadium kan också betraktas som övergångsstadiet eller scenen för det faktiska genomförandet av förändringen. Det handlar om acceptans av de nya sätten att göra saker. Detta är det stadium där folket är fryst, och den faktiska förändringen genomförs. Under detta skede är det nödvändigt med noggrann planering, effektiv kommunikation och uppmuntrande av enskilda personers deltagande för att godkänna förändringen., Man tror att detta övergångsstadium inte är så lätt på grund av osäkerheten eller människor är rädda för konsekvenserna av att anta en förändringsprocess.

steg 3 – Freeze (Refreezing): under detta skede flyttar folket från övergångsstadiet (förändring) till ett mycket stabilare tillstånd som vi kan betrakta som jämviktsläget. Refreezingstadiet är det ultimata steget där människor accepterar eller internaliserar de nya sätten att arbeta eller förändra, acceptera det som en del av sitt liv och skapa nya relationer., För att stärka och förstärka det nya beteendet eller förändringarna i arbetssättet bör de anställda belönas, erkännas och ges positiva förstärkningar, stödjande politik eller strukturer kan bidra till att stärka de förändrade arbetssätten.

de tre stadierna av förändringshantering kan förklaras träffande genom hjälp av ett exempel på Nissan Motor Company som var på konkursstadiet på grund av frågorna om höga skulder och doppning marknadsandel.,

under den perioden tog Carlos Ghosn ansvaret som chef för den japanska biltillverkaren som stod inför utmaningen att genomföra en radikal förändring och vända om Nissan-verksamheten, men genom att hålla motståndet mot förändring under kontroll vilket var oundvikligt under sådana omständigheter genom att bilda tvärfunktionella lag för att rekommendera en robust förändringsplan i olika funktionella områden., För att möta affärsutmaningarna utvecklade han en förändringshanteringsstrategi och involverade medarbetarna i förändringshanteringsprocessen genom effektiv kommunikation och förstärkning av önskade beteenden. För att omfrysa de anställdas beteendeförändring introducerade han prestationsbaserad lön, implementerade ett öppet system för feedback för att styra och underlätta de anställda att acceptera de nya beteendemönstren på jobbet.

enligt filial (2002, s., 4), Lewins förändringshanteringsmodell kan implementeras på tre sätt:

1. ändra beteende, attityder, färdigheter hos de personer som arbetar i organisationen.
2. ändra befintliga organisationsstrukturer, system och processer
3. ändra organisationsklimat, kultur och interpersonell stil.

Lewins modell betonade det ömsesidiga beroendet mellan olika enheter och underenheter i en organisation., Denna modell förutsätter att organisationer fungerar under statiska förhållanden och flyttar från ett tillstånd av stabilitet till ett annat tillstånd av stabilitet på ett planerat sätt, men dagens organisationer fungerar i turbulenta scenarier och osäkra affärsmiljöer. Dessutom kritiserade flera kritiker Lewins planerade tillvägagångssätt för förändringshantering av följande skäl:

• Det kritiserades för att vara för enkelt och mekanistiskt, vilket kan leda till att det kanske inte är tillämpligt för det nuvarande organisatoriska scenariot.,
• Lewins planerade förändringsmodell tar inte hänsyn till den radikala eller transformativa förändringen; det är endast användbart om inkrementell förändring genomförs i en organisation
• denna modell ignorerar maktens Roll & politik och konflikter. Dessutom ignorerar den betydelsen av känslor och erfarenheter hos anställda som spelar en avgörande roll i hela förändringsprocessen. Modellen är mycket plan eller måldriven.,
• denna modell stöder top-down-strategi för förändringshantering och ignorerar vikten av bottom-up-strategi i förändringshanteringsprocessen.

Lewins Kraftfältanalys

Kurt Lewins Kraftfältanalys försöker förklara hur förändringsprocessen fungerar genom att diagnostisera kör-och begränsningskrafterna som leder till organisatorisk förändring. Ena sidan av modellen representerar drivkrafterna, och den andra sidan representerar begränsningskrafterna., Drivkrafterna Driver organisationerna mot den nya staten, och de begränsande krafterna är de faktorer som ger motstånd mot förändring eller betraktas som beteenden hos de anställda som blockerar förändringsprocessen. Enligt Lewin kan stabilitet uppnås när både kör-och fasthållningskrafterna når ett jämviktssteg, vilket bör vara ungefär lika starkt från motsatta riktningar.,

enligt Kraftfältanalysmodellen av Kurt Lewin sker effektiv förändring genom att frigöra den befintliga situationen eller den nuvarande situationen, flytta till en förändrad eller önskad situation och sedan återfrysa för att göra förändringen relativt permanent. Under Avfrysningsstadiet bör drivkrafterna stärkas för att motivera en förändring av beteende eller arbetssätt, medan begränsningskrafterna bör göras svagare eller avlägsnas. Drivkrafter skapar en känsla av brådska för förändringen., Drivkrafterna från den yttre miljön kan vara globalisering, teknisk utveckling och IT-revolution, förändringar i arbetskraften etc. Bortsett från detta kan drivkrafterna härröra inom organisationen genom företagens ledares ansträngningar.

varje förändringsprocess bör börja med att informera de anställda om påverkan av externa drivkrafter som konkurrenter, ändra trender i konsumenternas krav och preferenser, regulatoriska överensstämmelser och olika andra faktorer., Bortsett från detta för att genomföra förändringar på ett effektivt sätt bör begränsningskrafterna minskas eller avlägsnas.,

de begränsande krafterna eller motståndet från de anställda kan kontrolleras genom effektiv kommunikation och medverkan av de anställda i processen, utbildningsinitiativ för att stärka den nya uppsättningen kunskaper och färdigheter, genomförande av stresshanteringstekniker för att hjälpa anställda att hantera stressorer, förhandlingar för att säkerställa överensstämmelse och den sista metoden är genomförandet av tvångsåtgärder om alla andra åtgärder misslyckas och behovet av förändring är brådskande.,=”bdb209e3e2″>

författarskap/referenser-om författaren(s)

artikeln är skriven av” Prachi Juneja” och granskas av Management Study Guide content team., MSG Content Team består av erfarna fakultetsmedlem, proffs och ämnesexperter. Vi är en ISO 2001: 2015 certifierad utbildningsleverantör. För att veta mer, klicka på Om oss. Användningen av detta material är gratis för lärande och utbildning ändamål. Referens författarskap av innehåll som används, inklusive länk(er) till ManagementStudyGuide.com och innehållssidan url.