401 (k)
premieuitstellimieten edit
Er is een maximumlimiet voor de totale jaarlijkse werknemer vóór belastingen of Roth-salarisuitstel in de regeling. Deze limiet, bekend als de “402(g) limiet”, was $19.000 voor 2019, en is $19.500 voor 2020. Voor de komende jaren kan de limiet worden geïndexeerd voor inflatie, oplopend in stappen van $500. Werknemers die ten minste 50 jaar oud op elk moment tijdens het jaar zijn nu toegestaan Extra pre-tax “inhalen” bijdragen van maximaal $6.000 voor 2015-2019, en $6.500 voor 2020., De limiet voor toekomstige “inhaalbijdragen” kan ook worden aangepast voor inflatie in stappen van $500. In in aanmerking komende regelingen kunnen werknemers ervoor kiezen om bij te dragen op basis van een premie vóór belastingen of als een Roth 401(k)-bijdrage, of een combinatie van beide, maar het totaal van deze twee bijdragen mag de premiegrens in één kalenderjaar niet overschrijden. Deze grens geldt niet voor niet-Roth-verkiezingen na belastingen.,
indien de werknemer in een bepaald jaar meer bijdraagt dan de maximumgrens vóór belastingen / Roth op rekeningen van 401(k), moeten het eigen risico en het veronderstelde inkomen voor die bijdragen uiterlijk op 15 April van het volgende jaar worden ingetrokken of gecorrigeerd. Deze overtreding doet zich meestal voor wanneer een persoon halverwege het jaar van werkgever wisselt en de laatste werkgever niet weet dat hij de bijdragelimieten namens zijn werknemer moet afdwingen., Als deze overtreding te laat wordt opgemerkt, zal de werknemer niet alleen verplicht zijn om belasting te betalen over het overtollige premiebedrag dat het jaar werd verdiend, de belasting zal effectief worden verdubbeld als de late corrigerende uitkering is vereist om opnieuw te worden gemeld als inkomen samen met de inkomsten op een dergelijk overschot in het jaar dat de late correctie wordt gemaakt.
regelingen die zijn opgezet krachtens sectie 401 (k) kunnen ook werkgeversbijdragen hebben die andere wettelijke limieten niet mogen overschrijden., Werkgevers matching bijdragen kunnen worden gemaakt namens de aangewezen Roth bijdragen, maar de werkgever match moet worden gemaakt op een pre-tax basis.
sommige regelingen hebben ook een winstdelingsregeling waarbij werkgevers aanvullende bijdragen aan de rekening leveren en al dan niet overeenkomstige bijdragen van de werknemer vereisen. Deze aanvullende bijdragen kunnen al dan niet een passende werknemersbijdrage vereisen om ze te verdienen. Net als bij de matching funds worden deze bijdragen ook vóór belastingen betaald.,
Er is ook een maximumgrens van 401(k) premie die geldt voor alle werknemers en werkgevers 401(k) premies in een kalenderjaar. Deze limiet is de sectie 415 limiet, dat is de laagste van 100% van de werknemer ‘ s totale vÃ3Ã3r belastingen compensatie of $ 56.000 voor 2019, of $ 57.000 in 2020. Voor werknemers ouder dan 50 jaar wordt de inhaalpremielimiet ook toegevoegd aan de limiet van sectie 415.,werkgevers van de overheid in de Verenigde Staten(dat wil zeggen federale, staats -, county-en stadsregeringen) zijn momenteel uitgesloten van het aanbieden van 401 (k) pensioenplannen, tenzij het pensioenplan vóór mei 1986 werd vastgesteld. Overheidsorganisaties kunnen in plaats daarvan een pensioenplan van artikel 457(b) opstellen.
bijdragedeadlineedit
voor een vennootschap, of LLC belast als een vennootschap, moeten de bijdragen worden betaald tegen het einde van een kalenderjaar., Voor een eenmanszaak, partnerschap, of een LLC belast als eenmanszaak, de deadline voor het storten van bijdragen is over het algemeen de persoonlijke belasting indienen deadline (April 15, of September 15 als een verlenging werd ingediend).
Hooggecompenseerde werknemers (HCE)Edit
om ervoor te zorgen dat bedrijven hun 401(k)-plannen uitbreiden naar laagbetaalde werknemers, beperkt een IRS-regel het maximale uitstel door de hooggecompenseerde werknemers (HCE) van de onderneming op basis van het gemiddelde uitstel door de niet-hoogbetaalde werknemers (NHCEs) van de onderneming., Als de minder gecompenseerde werknemers meer sparen voor pensionering, dan mogen de HCE ‘ s meer sparen voor pensionering. Deze bepaling wordt gehandhaafd door middel van”non-discrimination testing”. Het non-discriminatieonderzoek neemt de uitstelpercentages van HCE ’s en vergelijkt deze met Nhce’ s. In 2008 werd een HCE gedefinieerd als een werknemer met een vergoeding van meer dan $100.000 in 2007, of als een werknemer die meer dan 5% van het bedrijf bezat op enig moment in het jaar of het voorgaande jaar., Naast de $ 100.000 limiet voor het bepalen van HCEs, werkgevers kunnen ervoor kiezen om de top-betaalde groep van werknemers te beperken tot de top 20% van de werknemers gerangschikt door compensatie. Dat wil zeggen, voor plannen met de eerste dag van het plan-jaar in het kalenderjaar 2007, HCEs zijn werknemers die meer dan $100.000 in bruto compensatie (ook bekend als “Medicare lonen”) verdiend in het voorafgaande jaar. Bijvoorbeeld, de meeste tests gedaan in 2009 was voor het plan-jaar 2008, die 2007 plan-jaar bruto compensatie vergeleken met de $100.000 drempel om te bepalen wie was een HCE en wie was een NHCE., De drempel was $ 125.000 voor 2019, en is $ 130.000 voor 2020.
het werkelijke uitstelpercentage (ADP) van alle HCE ’s als groep mag niet meer dan 2 procentpunten hoger zijn dan alle Nhce’ s als groep. Dit staat bekend als de ADP-test. Wanneer een plan de ADP-test mislukt, heeft het in wezen twee opties om in overeenstemming te komen. Een return of excess kan worden gegeven aan de HCE om de HCE ADP te verlagen tot een passerend niveau, of het kan een “qualified non-elective contribution” (QNEC) verwerken aan sommige of alle Nhce ‘ s om de NHCE ADP tot een passerend niveau te verhogen., Om het eigen risico terug te geven, moet het plan uiterlijk op 15 maart van het jaar na de mislukte test een belastbare uitkering naar de HCE ’s verzenden (of reguliere bijdragen herclassificeren als inhaalbijdragen waarvoor de jaarlijkse inhaallimiet geldt voor die HCE’ s van meer dan 50). Er moet onmiddellijk een QNEC komen.
de jaarlijkse bijdragepercentage (ACP) – test wordt eveneens uitgevoerd, maar omvat ook werkgevers matching en werknemers na belastingen. De ACS-landen maken geen gebruik van de eenvoudige drempel van 2% en bevatten andere bepalingen op grond waarvan het plan de overschrijdingspercentages kan “verschuiven” van het ADP naar de ACS-landen., Een mislukte ACS-test wordt ook aangepakt door terugkeer van het eigen risico, of een QNEC of gekwalificeerde match (QMAC).
er zijn een aantal “safe harbor” – bepalingen waardoor een bedrijf kan worden vrijgesteld van de ADP-test. Dit omvat het maken van een” safe harbor” werkgeversbijdrage aan werknemers ‘ accounts. Safe harbor-bijdragen kunnen de vorm aannemen van een match (in het algemeen 4% van de beloning) of een niet-electieve winstdeling (in totaal 3% van de beloning). De bijdragen van Safe harbor 401 (k) moeten te allen tijde 100% bedragen en onmiddellijk in aanmerking komen voor werknemers., Er zijn andere administratieve vereisten binnen de veilige haven, zoals het eisen van de werkgever om alle in aanmerking komende werknemers in kennis te stellen van de mogelijkheid om deel te nemen aan het plan, en het beperken van de werkgever van het schorsen van deelnemers om een andere reden dan als gevolg van een ontbering terugtrekking.
automatische inschrijving edit
werkgevers mogen hun werknemers automatisch inschrijven in 401(k) – plannen, waarbij werknemers actief moeten afmelden als zij niet willen deelnemen (traditioneel verplicht 401(k)s werknemers zich in te schrijven)., Bedrijven die dergelijke automatische 401(k)s aanbieden, moeten kiezen voor een standaard beleggingsfonds en een spaarpercentage. Werknemers die automatisch worden ingeschreven, worden beleggers in het default fund tegen het default rate, hoewel ze verschillende fondsen en tarieven kunnen selecteren als ze ervoor kiezen, of zelfs volledig afmelden.
automatische 401 (k) s zijn bedoeld om een hoge participatiegraad van werknemers te bevorderen. Daarom kunnen werkgevers proberen om niet-deelnemers zo vaak als een keer per jaar in te schrijven, waarbij die niet-deelnemers elke keer moeten afmelden als ze niet willen deelnemen., Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om de standaardbijdrage van deelnemers te verhogen, waardoor ze worden aangemoedigd om meer te sparen.
De Pensioenbeschermingswet van 2006 maakte automatische inschrijving een veiliger optie voor werkgevers. Vóór de Pensioenbeschermingswet werden werkgevers verantwoordelijk gehouden voor investeringsverliezen als gevolg van dergelijke automatische inschrijvingen., De Pensioenbeschermingswet stelde een veilige haven voor werkgevers in de vorm van een “Qualified Default Investment Alternative”, een beleggingsplan dat, indien gekozen door de werkgever als het standaardplan voor automatisch ingeschreven deelnemers, de werkgever van financiële aansprakelijkheid ontlast. Volgens het Department of Labor regulations, drie belangrijke soorten investeringen kwalificeren als QDIAs: lifecycle fondsen, balanced fondsen, en beheerde accounts. QDIAs bieden sponsors fiduciaire reliëf vergelijkbaar met de reliëf die van toepassing is wanneer deelnemers bevestigend hun investeringen kiezen.,
FeesEdit
401(k) plannen brengen vergoedingen in rekening voor administratieve diensten, beleggingsbeheerdiensten en soms externe adviesdiensten. Ze kunnen worden aangerekend aan de werkgever, de deelnemers aan het plan of aan het plan zelf en de vergoedingen kunnen worden toegewezen op basis van een deelnemer, per plan, of als een percentage van de activa van het plan. Voor 2011, De gemiddelde totale administratieve en management vergoedingen op een 401(k) plan was 0,78 procent of ongeveer $ 250 per deelnemer., Het hooggerechtshof van de Verenigde Staten oordeelde, in 2015, dat planbeheerders kunnen worden aangeklaagd voor buitensporige plan Vergoedingen en uitgaven, in Tibble V.Edison International. In de Tibble zaak, Het hooggerechtshof nam sterk probleem met een groot bedrijf het plaatsen van plan investeringen in “retail” beleggingsfondsen aandelen in tegenstelling tot “institutionele” klasse aandelen.
top-heavy provisionsEdit
de IRS controleert toegezegde bijdrageplannen zoals 401(k)s om te bepalen of ze top-heavy zijn, of te zwaar worden gewogen bij het verstrekken van voordelen aan belangrijke werknemers., Als de plannen zijn te top-heavy, het bedrijf moet dit verhelpen door het toewijzen van middelen aan de andere werknemers” (bekend als niet-key werknemers) benefit plannen.