Aanwezigheidsbeleid
onnodig te zeggen dat een bedrijf niet kan werken (laat staan slagen) als de werknemers niet opdagen op het werk. Maar hoe zorgt u ervoor dat uw personeel zich consequent meldt? Een goede stap is een duidelijk aanwezigheidsbeleid. Duidelijk communiceren over wat zijn aanvaardbare redenen om werk te missen, hoe deze verzoeken moeten worden gemaakt, en wat niet kwalificeert als een verschoonbare afwezigheid kan voorkomen dat een hoop verwarring en werknemers meer verantwoording. De sleutel tot het communiceren van deze richtlijnen is een goed geschreven en afgedwongen “No-Fault Aanwezigheidsbeleid”., Dit soort beleid kan zelfs het moreel van werknemers verhogen door het minimaliseren van wrok van de kant van sommige werknemers naar collega ‘ s die geen gevolgen lijden voor chronisch afwezig zijn.
Hier is een dieper inzicht in wat een dergelijk beleid zou moeten omvatten.
algemene toon
een aanwezigheidsbeleid moet streng genoeg zijn om de werkgever in staat te stellen die werknemers wier afwezigheid problemen veroorzaakt te disciplineren, maar flexibel genoeg om de werkgever niet te hoeven ontslaan goede werknemers die zelden afwezig zijn.,
meerdere polissen
Het is ook aanvaardbaar om verschillende polissen te hebben voor verschillende afdelingen, aangezien de behoeften voor het personeel om dagelijks aanwezig te zijn en de werktijden kunnen verschillen.
moreel
het belonen van werknemers voor een goede opkomst is goed voor het moreel van de werknemers en kan uiteindelijk de Algemene opkomst verbeteren.
interactie met werkloosheidsuitkeringen
een redelijk en afgedwongen beleid is een goede verdediging tegen werkloosheidsuitkeringen als een werkgever kan aantonen dat de werknemer zich niet heeft gehouden aan het gepubliceerde aanwezigheidsbeleid., Een dergelijk beleid is een goede verdediging tegen een werkloosheidsuitkering claim door een werknemer beëindigd voor overmatig absenteïsme als het laat de werkgever aan te tonen dat de werknemer het uniform afgedwongen beleid geschonden en werd ontslagen voor het doen van dit. Nogmaals, om effectief te zijn, moet het beleid redelijk zijn, uniform gehandhaafd, en schriftelijk.
handicaps en aanwezigheid
daarnaast kan een goed geschreven en uniform afgedwongen aanwezigheidsbeleid aansprakelijkheid uit hoofde van de ADA vermijden voor sollicitanten of werknemers wier handicap regelmatige en consistente aanwezigheid verhindert., De redelijke aanwezigheidsnormen van de werkgever kunnen worden beschouwd als een essentiële functie van de functie, die niet hoeft te worden versoepeld als onderdeel van een redelijke aanpassing indien aanwezigheid vereist is om de functie uit te voeren en de aanwezigheidsnormen van tevoren worden uiteengezet en uniform en consequent worden toegepast.,de Family and Medical Leave Act (FMLA) heeft het afdwingen van het ziekteverzuim voor grotere werkgevers moeilijker gemaakt door de onder de richtlijn vallende werkgevers te verbieden een in aanmerking komende werknemer te straffen of te ontslaan wegens een afwezigheid veroorzaakt door een beschermde reden, waaronder een ernstige gezondheidstoestand van de werknemer of een lid van zijn of haar gezin., De FMLA legt wel bepaalde eisen op aan werknemers met betrekking tot het in aanmerking komen voor verlof – met inbegrip van kennisgeving aan de werkgever en medische certificering, en werkgevers moeten er rekening mee houden dat het aanwezigheidsbeleid wordt gehandhaafd in situaties waarbij FMLA-verlof is betrokken.
Hieronder is een voorbeeld van een aanwezigheidsbeleid dat een puntensysteem gebruikt voor afwezigheden van werknemers dat u kunt aanpassen aan uw behoeften.
voorbeeld AANWEZIGHEIDSBELEID
u bent ingehuurd om een belangrijke functie uit te voeren bij ABC Company., Zoals bij elke groep inspanning, het vergt samenwerking en inzet van iedereen om effectief te werken.
daarom zijn uw aanwezigheid en stiptheid erg belangrijk. Afwezigheden veroorzaken een vertraging in het werk en extra lasten voor uw collega ‘ s. Goede opkomst is iets dat wordt verwacht van alle medewerkers. U moet bij het begin van elke werkdag op het door de afdeling aangegeven tijdstip op uw werkplek zijn. Overmatig absenteïsme of te laat komen zal niet worden getolereerd en zal aanleiding geven tot disciplinaire maatregelen tot en met ontslag.,
we beseffen echter dat er momenten zijn waarop afwezigheid en vertraging niet kunnen worden vermeden. Dit is de reden waarom we een no-fault systeem hebben waarmee u een aantal punten kunt verzamelen voordat er disciplinaire maatregelen tegen u worden genomen. Verwacht wordt dat iedereen onder dit systeem een aantal punten zal verzamelen. Pas wanneer punten te hoog worden en er waarschuwingen worden gegeven, moet een werknemer zich zorgen maken over zijn of haar aanwezigheid.,
ongeacht de reden van uw afwezigheid, wordt van u verwacht dat u uw dienstdoende leidinggevende ten minste een uur van tevoren op de hoogte stelt van uw geplande werktijd. Een bericht achterlaten komt niet in aanmerking als het melden van uw supervisor. U moet persoonlijk contact opnemen met uw leidinggevende. Gebrek aan een telefoon of afwezigheid van de stad is geen excuus voor het niet aan uw supervisor van afwezigheid of te laat. Je moet elke dag bellen dat je afwezig bent, tenzij je met een goedgekeurd verlof bent., Niet-gemelde en niet-gebruikte afwezigheden van twee opeenvolgende werkdagen worden beschouwd als een vrijwillig ontslag van het dienstverband bij het bedrijf.
het absenteïsme en de traagheid van elke werknemer worden bijgehouden bij de afdeling Personeelszaken. Het absenteïsme en de vertraging worden bijgehouden op basis van een puntensysteem. Afhankelijk van de aard van de afwezigheid, een bepaald aantal punten worden verzameld door een werknemer op zijn of haar afwezigheid record. Wanneer een werknemer verschillende puntentotalen bereikt, worden bepaalde kennisgeving en disciplinaire maatregelen genomen., Een werknemer kan een schriftelijke kennisgeving, een schriftelijke waarschuwing, een laatste schriftelijke waarschuwing ontvangen, of kan worden ontslagen, afhankelijk van het aantal punten dat hij of zij verzamelt.
het puntensysteem is gebaseerd op de progressieve afgelopen 12 kalendermaanden. Elke werknemer die 24 of meer punten verzamelt in een periode van 12 kalendermaanden onder dit systeem zal worden ontslagen. Op de eerste dag van elke kalendermaand, punten verzameld tijdens dezelfde maand een jaar eerder zal worden verwijderd uit het record van de werknemer voor de doeleinden van dit beleid.,
als een werknemer slechts drie punten of minder verzamelt gedurende een progressieve periode van 12 kalendermaanden, zal hij of zij een vrije dag met loon ontvangen. Bij het verdienen van een dag vrij met loon, de werknemer zal beginnen met een nieuwe periode van 12 maanden voor doeleinden van het verdienen van een andere dag vrij onder dit programma., Als uw afwezigheid te wijten is aan ziekte of letsel, kan van u worden verlangd dat u binnen 15 kalenderdagen na de afwezigheid of vertraging een doktersrapport indient waarin de noodzaak van uw afwezigheid en uw vermogen om terug te keren naar uw werk worden bevestigd. Als uw afwezigheid het gevolg is van een andere persoonlijke noodsituatie dan ziekte of letsel, kan documentatie nodig zijn die uw afwezigheid ondersteunt.
geen punten
1. Uit het werk als gevolg van een werkgerelateerde letsel met medische verificatie dat de werknemer niet in staat is om te werken.
2., Off work als gevolg van juryplicht, militair verlof, medisch verlof, FMLA verlof, gebrek aan werk, dagvaardingen, of elke andere afwezigheid uitdrukkelijk toegestaan door het bedrijf, de voorwaarden van het bedrijfsbeleid, of de wet.
3. Wegens slechte weersomstandigheden waardoor scholen en/of wegen in deze of de omliggende provincies door de plaatselijke autoriteiten worden gesloten.
4. Vrij van werk als gevolg van een ongeval waarbij u betrokken bent om naar het werk te komen en die u kunt controleren door middel van politiedossiers of ander bevredigend bewijs. Autopech is niet verontschuldigd.
half (1/2) punt
1., Vroeg weg vanwege een bewezen noodgeval.
Eén (1) punt
1. 18 minuten of minder te laat om welke reden dan ook.
2. Het verlaten van het werk twee uur of minder voor het einde van uw geplande werktijd om welke reden dan ook niet verontschuldigd hierboven na kennisgeving aan uw leidinggevende.
twee (2) punten
1. Meer dan 18 minuten te laat op het werk om welke reden dan ook.
2. Het verlaten van het werk meer dan twee uur voor het einde van uw geplande werkweek om welke reden dan ook niet verontschuldigd hierboven na kennisgeving aan uw leidinggevende.
drie (3) punten
1., Afwezigheid om welke reden dan ook niet verontschuldigd hierboven met de juiste oproep.
twaalf (12) punten
1. Afwezigheid om welke reden dan ook, niet verontschuldigd boven, zonder de juiste oproep.
de accumulatie van het volgende aantal punten zal resulteren in de volgende actie door het bedrijf:
• 12 punten: een schriftelijke kennisgeving dat de werknemer 12 of meer punten heeft verzameld.
• 16 punten: een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer.
• 20 punten: een laatste schriftelijke waarschuwing aan de werknemer.
• 24 punten: de werknemer wordt ontslagen.,
voorbeeld:
werknemer is een keer 30 minuten te laat, verlaat het werk een uur te vroeg bij een andere keer, en heeft drie naar behoren gerapporteerde afwezigheden die niet worden verontschuldigd.
2 punten + 1 punt + 9 punten = 12 punten = schriftelijke kennisgeving
het bedrijf zal de werknemers niet melden dat zij in de loop van de tijd punten hebben verloren. Echter, elke keer dat een werknemer verzamelt genoeg punten om een kennisgeving of waarschuwing te activeren, zal de werknemer een dergelijke kennisgeving of waarschuwing ontvangen., Bijvoorbeeld, als een werknemer verzamelt 12 punten en ontvangt een schriftelijke kennisgeving van dergelijke punten en vervolgens daalt, in de loop van de tijd, tot 10 punten, zal de werknemer opnieuw een schriftelijke kennisgeving op de heraccumulatie van 12 punten. Medewerkers kunnen ook te allen tijde contact opnemen met de afdeling Human Resources om hun puntstatus te bepalen.
De Onderneming behoudt zich ook het recht voor discipline op te leggen, tot en met kwijting, in geval van excessieve afwezigheid of vertraging.