Kotter ” s 8-Step Change Model

John Kotter, leadership and change management professor aan Harvard Business School, introduceerde zijn baanbrekende 8-Step Change Model in zijn boek uit 1995, “Leading Change”. Gebouwd op het werk van Kurt Lewin, beschrijft het model de 8 belangrijkste stappen van het veranderingsproces, met het argument dat het verwaarlozen van een van de stappen genoeg kan zijn voor het hele initiatief om te mislukken. John Kotter keek naar wat mensen deden om hun organisaties te transformeren. Kotter introduceerde een 8-staps veranderingsmodel om managers te helpen omgaan met transformationele verandering., Dit wordt samengevat in Kotter ‘ s 8-staps veranderingsmodel.

Het 8-stappen proces voor het leiden van verandering werd gecultiveerd uit meer dan vier decennia van Dr.Kotter ‘ s observaties van talloze leiders en organisaties terwijl ze probeerden hun strategieën te transformeren of uit te voeren. Hij identificeerde en haalde de succesfactoren uit en combineerde ze tot een methodologie, het bekroonde 8-stappenproces voor toonaangevende verandering.sinds de introductie van de 8 stappen, schakelde Dr.Kotter zijn focus van onderzoek naar impact met de oprichting van Kotter., Samen met het bedrijf breidde hij de reikwijdte van het 8-stappenproces uit van de oorspronkelijke versie in leidende verandering naar de versie beschreven in zijn 2014 boek, Accelerate. Download het eBook hieronder voor meer informatie over het 8-stappen proces voor toonaangevende verandering.

bron: DanielLock

De acht stappen
John Kotter ‘ s 8-stappen veranderingsmodel bestaat uit acht overlappende stappen. De eerste drie gaan over het creëren van een klimaat voor verandering. De volgende over het betrekken en faciliteren van de organisatie. En de laatste, implementeren en ondersteunen van verandering., Uit ervaring leren we dat succesvolle veranderingen plaatsvinden wanneer er sprake is van betrokkenheid, een gevoel van urgentie of momentum, betrokkenheid van stakeholders, openheid, heldere visie, goede en heldere communicatie, sterk leiderschap en een goed uitgevoerd plan. Kotter ‘ s 8-staps veranderingsmodel herkent elk van deze kenmerken.

• stap 1: Maak een gevoel van urgentie: de meeste bedrijven negeren deze stap —bijna 50% van de bedrijven die er niet in slagen veranderingen aan te brengen, maken fouten aan het begin., Leiders kunnen onderschatten hoe moeilijk het is om mensen uit hun comfortzones te verdrijven, of overschatten hoe succesvol ze dat al hebben gedaan, of gewoon het geduld missen dat nodig is om de juiste urgentie te ontwikkelen. Leiders die weten wat ze doen zullen “streven naar het hart.”Ze verbinden zich met de diepste waarden van hun mensen en maken de business case tot leven met menselijke ervaring; betrekken de zintuigen; en creëren eenvoudige, fantasierijke berichten die mensen inspireren tot grootsheid.
• stap 2: Creëer een leidende coalitie: het samenstellen van de juiste coalitie om verandering te leiden is van cruciaal belang., Die coalitie moet de juiste samenstelling hebben, een aanzienlijk vertrouwen hebben en een gemeenschappelijk doel hebben. Bij het samenstellen van de coalitie moet het team als geheel reflecteren:
  • Positiemacht: er moeten genoeg belangrijke spelers aan boord zijn, zodat degenen die worden weggelaten de vooruitgang niet kunnen blokkeren.
  • deskundigheid: alle relevante standpunten moeten worden weergegeven, zodat geïnformeerde, intelligente beslissingen kunnen worden genomen.geloofwaardigheid: de groep moet worden gezien en gerespecteerd, zodat de uitspraken van de groep serieus worden genomen.,
  • leiderschap: de groep moet voldoende bewezen leiders hebben om het veranderingsproces te kunnen aansturen.
• stap 3: Ontwikkel een Veranderingsvisie: de veranderingsvisies verduidelijken hoe de toekomst zal verschillen van het verleden. Het dient drie belangrijke doelstellingen:
  • het vereenvoudigt honderden of duizenden meer gedetailleerde beslissingen.
  • het motiveert mensen om actie te ondernemen in de juiste richting, zelfs als de eerste stappen pijnlijk zijn.
  • het helpt om de acties van verschillende mensen op een opmerkelijk snelle en efficiënte manier te coördineren.,
• stap 4: Communiceer de visie voor Buy-in: het verkrijgen van inzicht in en betrokkenheid bij een nieuwe richting is nooit een gemakkelijke taak, vooral in complexe organisaties. De meeste bedrijven onder communiceren hun visies met minstens een factor 10. Een enkele memo die de transformatie aankondigt of zelfs een reeks toespraken zijn nooit genoeg. Om effectief te zijn, moet het zicht worden gecommuniceerd in activiteiten van uur tot uur. De visie zal worden verwezen in e – mails, in vergaderingen, in presentaties-Het zal overal en overal worden gecommuniceerd.,
• stap 5: empowerment van breed gedragen Actie: deze stap omvat het wegnemen van belemmeringen voor verandering; het veranderen van systemen of structuren die de visie ernstig ondermijnen; en het aanmoedigen van het nemen van risico ‘ s en niettraditionele ideeën, activiteiten en acties. Dit kan inhouden dat de organisatiestructuur of managementinformatiesystemen worden gewijzigd in die rapportagerelaties en informatieondersteunende acties die nodig zijn. Een andere belemmering voor effectieve verandering kan lastige toezichthouders zijn met managementstijlen die verandering remmen. Eenvoudige oplossingen voor dit probleem bestaan niet., Typisch, de beste oplossing is eerlijke dialoog.
• stap 6: wins op korte termijn genereren: deze stap omvat het creëren van zichtbaar, ondubbelzinnig succes zo snel mogelijk. De leidende coalitie wordt een kritische kracht in het identificeren van significante verbeteringen die kunnen gebeuren tussen zes en 18 maanden. Het behalen van deze overwinningen zorgt voor het succes van het algemene veranderingsinitiatief. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die veertien en zesentwintig maanden na het begin van het change-initiatief aanzienlijke kortetermijnwinsten meemaken, veel meer kans hebben om de transformatie te voltooien., De overwinningen bewijzen dat de offers die mensen maken hun vruchten afwerpen. Dit vergroot het gevoel van urgentie en het optimisme van degenen die de verandering doorvoeren.
• Stap 7: nooit opgeven!: Verzet wacht altijd in de coulissen om zichzelf te herstellen. Zelfs als je succesvol bent in de vroege stadia, kunt u gewoon rijden weerstanden ondergronds waar ze wachten op een kans om te ontstaan wanneer je het minst verwacht. De gevolgen van loslaten kunnen zeer gevaarlijk zijn. Wanneer je stopt voordat de klus is geklaard, kan het kritieke momentum verloren gaan en kan regressie snel volgen., In plaats van de overwinning uit te roepen en verder te gaan, zullen deze transformationele leiders meer en meer projecten lanceren om de verandering dieper in de organisatie te brengen.
• stap 8: veranderingen in de cultuur integreren: nieuwe praktijken moeten diep geworteld raken om stevig in de cultuur verankerd te blijven. Cultuur bestaat uit gedragsnormen en gedeelde waarden. Deze sociale krachten zijn ongelooflijk sterk. Ieder individu dat zich aansluit bij een organisatie wordt geïndoctrineerd in zijn cultuur, over het algemeen zonder het te beseffen., We houden verandering op zijn plaats door het creëren van een nieuwe, ondersteunende en voldoende sterke organisatiecultuur. De leidende coalitie alleen kan geen verandering teweegbrengen, hoe sterk ze ook zijn. De meerderheid van de organisatie moet echt de nieuwe cultuur omarmen voordat er enige kans op succes op de lange termijn is.

De belangrijkste reden dat Kotter deze stappen schetst is om te benadrukken dat verandering geen eenvoudig en snel proces is. Er zijn veel planningsstappen nodig en zelfs wanneer de verandering is doorgevoerd, is er nog veel te doen om ervoor te zorgen dat deze succesvol is., Kotter stelt dat 70% van de veranderingsinitiatieven falen, en schrijft dit toe aan het feit dat de meeste organisaties niet de nodige voorbereidingen treffen en het project niet correct uitvoeren. Als u deze stappen volgt, is de kans groter dat uw veranderingsinitiatief een succes op lange termijn wordt.

Kotter ‘ s 8-staps Veranderingsmodel is waarneembaar in vrijwel elke arena van Organisatiepsychologie, van bedrijf tot politiek tot onderwijs en zelfs sport., Het kennen van deze stappen zal u helpen op elk niveau in uw organisatie, of het leiden van de kosten voor een grote verandering van het bedrijf of het ondersteunen van de uitvoering van de visie van iemand anders.

wanneer alle stappen van Kotter ‘ s 8-staps Veranderingsmodel zijn gevolgd, raadt John Kotter aan om de nieuwe visie als uitgangspunt te nemen bij het werven en aannemen van nieuw personeel. Dit geldt ook voor de opleiding van (huidig) personeel. De nieuwe visie en de veranderingen moeten een stevige plaats krijgen in de organisatie. Werknemers die actief hebben bijgedragen aan de verandering moeten publieke erkenning krijgen., Hun steun is enorm en daarom zullen ze opnieuw om hun steun en hulp worden gevraagd wanneer er weer een verandering moet worden doorgevoerd.

Voor-en nadelen van Kotter ’s Model

• voordelen van Kotter’ s Model
  • Het is een eenvoudig stap voor stap model dat een duidelijke beschrijving en begeleiding biedt over het gehele veranderingsproces en relatief eenvoudig te implementeren is.de nadruk ligt op de betrokkenheid en aanvaardbaarheid van de werknemers voor het succes in het gehele proces.,
  • de nadruk ligt vooral op het voorbereiden en opbouwen van aanvaardbaarheid voor verandering in plaats van het eigenlijke veranderingsproces.
• nadelen van Kotter ‘ s Model
  • omdat het een stap voor stap model is, kan het overslaan van een enkele stap tot ernstige problemen leiden.
  • het proces is vrij tijdrovend (Rose 2002).
  • het model is in wezen top-down en ontmoedigt elke ruimte voor deelname of co-creatie.
  • kan frustratie en ontevredenheid bij de werknemers opbouwen als de individuele behoeften voldoende aandacht krijgen.,

beperkingen van het Kotter Model
Kotter ‘ s Eight Step Leading Change Model is een goede blauwdruk voor het doorvoeren van veranderingen in organisaties. Het — net als elk ander model op een leiderschapsthema-is echter niet perfect. Er zijn enkele beperkingen aan het Kotter model. Sommige geleerden hebben erop gewezen dat verandering een vloeiender proces is dat niet noodzakelijk een lineair, stap-progressie pad volgt., Daarnaast is de sterke focus op leiderschap in het Kotter model niet volledig verantwoordelijk voor de financiële, politieke en externe krachten die het succes van een verandering inspanning beïnvloeden. Hoewel er enige validiteit aan deze kritiek is, kunnen deze zorgen over het Kotter Veranderingsmodel worden aangepakt door het integreren van hulpmiddelen zoals Lewin ‘ s krachtveld analyse gedurende het achtstap veranderingsproces. Het gebruik van deze tool kan helpen om de ondersteunende en tegenstandende krachten te identificeren die zich verzetten tegen een veranderingsinspanning en om passende organisatorische reacties te ontwikkelen om deze krachten te bevorderen of te verminderen., Bij het beoordelen van de beperking van een leiderschapsmodel is het belangrijk om de baby niet met het badwater weg te gooien. Kotter ‘ s toonaangevende Veranderingsmodel heeft de tand des tijds doorstaan om een eenvoudige reden-het is praktisch en het werkt.,ntzberg en Wateren” Strategie Model
Business IT Alignment
Strategic Alignment Model
Strategic Alignment
Strategic Alignment Maturity Model
Strategisch Management
Value-Based Business-IT Alignment (VITALE) Project
Strategische Business Unit
Business Strategie
IT-Strategie (Information Technology-Strategie)
HET Bestuur
Enterprise Architectuur
IT Operations (Information Technology Operations)
IT-Sourcing (Information Technology-Sourcing)
E-Strategie
Chief Information Officer (CIO)

verder lezen

• Leading Innovation Change-the Kotter Way Praveen Gupta
• gebruik maken van Kotter’ s Change Model for Implementing bedside Handoff: a quality improvement project Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
• Back to the future: Revisiting Kotter ” s 1996 change model Steven Appelbaum

---