McClelland ’s human Motivation Theory

© Veer
kruwt

niet iedereen wil zich onderscheiden van de menigte.

opmerking:

McClelland ‘ s human Motivation Theory is ook bekend als Three Needs Theory, Acquired Needs Theory, Motivational Needs Theory en Learned Needs Theory.in het begin van de jaren 40 ontwikkelde Abraham Maslow zijn theorie van de behoeften ., Dit identificeerde de basisbehoeften die mensen hebben, in volgorde van hun belang: fysiologische behoeften, veiligheidsbehoeften, en de behoeften om erbij te horen, gevoel van eigenwaarde en “zelfverwerkelijking”. later, David McClelland bouwde op dit werk in zijn 1961 boek, ” The Achieving Society.”Hij identificeerde drie motivatoren waarvan hij geloofde dat we allemaal hebben: een behoefte aan prestatie, een behoefte aan aansluiting, en een behoefte aan macht. Mensen zullen verschillende kenmerken hebben, afhankelijk van hun dominante motivator.,

volgens McClelland worden deze motivatoren geleerd (daarom wordt deze theorie ook wel de ‘Learned Needs Theory’ genoemd).

McClelland zegt dat, ongeacht ons geslacht, cultuur of leeftijd, we allemaal drie motiverende bestuurders hebben, en een van deze zal onze dominante motiverende bestuurder zijn. Deze dominante motivator is grotendeels afhankelijk van onze cultuur en levenservaringen.,

deze kenmerken zijn als volgt:

dominante Motivator	kenmerken van deze persoon
prestatie	heeft een sterke behoefte om uitdagende doelen te stellen en te bereiken. neemt berekende risico ‘ s om hun doelen te bereiken. ontvangt graag regelmatig feedback over hun vorderingen en prestaties. werkt vaak alleen.
affiliatie	wil bij de groep horen., wil graag gemogen worden, en zal vaak meegaan met wat de rest van de groep wil doen. geeft de voorkeur aan samenwerking boven concurrentie. houdt niet van een hoog risico of onzekerheid.
Power	wil anderen controleren en beïnvloeden. wint graag argumenten. geniet van competitie en winst. geniet status en erkenning.,

met behulp van de theorie

McClelland ‘ s theorie kan u helpen om de dominante motivatoren van mensen in uw team te identificeren. U kunt deze informatie vervolgens gebruiken om te beïnvloeden hoe u doelen stelt en feedback geeft, en hoe u teamleden motiveert en beloont.

u kunt deze motivatoren ook gebruiken om de baan rond uw teamleden te ontwerpen of te ontwerpen, zodat deze beter bij uw team past.

laten we eens kijken naar de stappen voor het gebruik van McClelland ‘ s theorie:

Stap 1: Identificeer Drivers

onderzoek uw team om te bepalen welke van de drie motivatoren dominant is voor elke persoon., U kunt waarschijnlijk drivers identificeren op basis van persoonlijkheid en acties uit het verleden.

bijvoorbeeld, misschien neemt een van uw teamleden altijd de leiding over de groep wanneer u een project toewijst. Hij neemt het woord in vergaderingen om mensen te overtuigen, en hij delegeert verantwoordelijkheden aan anderen om de doelen van de groep te bereiken. Hij houdt ervan om de eindresultaten te controleren. Dit teamlid wordt waarschijnlijk vooral gedreven door de macht.

u kunt een ander teamlid hebben die nooit spreekt tijdens vergaderingen., Ze is het altijd eens met de groep, werkt hard om conflicten te beheren wanneer het zich voordoet, en wordt zichtbaar ongemakkelijk wanneer je praat over het doen van risicovolle, hoge beloning projecten. Deze persoon heeft waarschijnlijk een sterke behoefte aan aansluiting.

Stap 2: structureer uw aanpak

Op basis van de drijfveren van uw werknemers, structureer uw leiderschapsstijl en projectopdrachten rond elk individueel teamlid. Dit zal helpen ervoor te zorgen dat ze allemaal betrokken blijven , gemotiveerd, en blij met het werk dat ze doen.,

voorbeelden van het gebruik van de theorie

laten we eens nader bekijken hoe teamleden te managen die gedreven worden door elk van McClelland ‘ s drie motivatoren:

prestatie

mensen gemotiveerd door prestatie hebben uitdagende, maar niet onmogelijke projecten nodig. Ze gedijen op het overwinnen van moeilijke problemen of situaties, dus zorg ervoor dat je ze betrokken te houden op deze manier. Mensen gemotiveerd door prestatie werken zeer effectief, hetzij alleen of met andere hoge presteerders.

bij het verstrekken van feedback, geef de presteerders een eerlijke en evenwichtige beoordeling., Ze willen weten wat ze goed doen – en fout – zodat ze kunnen verbeteren.

affiliatie

mensen die gemotiveerd zijn door affiliatie werken het beste in een groepsomgeving, dus probeer ze zoveel mogelijk te integreren met een team (in plaats van alleen te werken). Ze houden ook niet van onzekerheid en risico ‘ s. Bewaar daarom bij het toewijzen van projecten of taken De risicovolle voor andere mensen.

wanneer u feedback geeft aan deze mensen, wees dan persoonlijk., Het is nog steeds belangrijk om evenwichtige feedback te geven, maar als je je beoordeling begint door de nadruk te leggen op hun goede werkrelatie en uw vertrouwen in hen, zullen ze waarschijnlijk meer open staan voor wat je zegt. Vergeet niet dat deze mensen vaak niet willen opvallen, dus het is misschien het beste om ze te prijzen in PRIVÉ in plaats van in het bijzijn van anderen.

vermogen

degenen met een hoge behoefte aan vermogen werken het best wanneer zij de leiding hebben. Omdat ze van concurrentie houden, doen ze het goed met doelgerichte projecten of taken., Ze kunnen ook zeer effectief zijn in onderhandelingen of in situaties waarin een andere partij moet worden overtuigd van een idee of doel.

wanneer u feedback geeft, wees dan direct met deze teamleden. En houd ze gemotiveerd door hen te helpen hun carrièredoelen te bevorderen .

vergelijkende theorieën

McClelland ‘ s theorie van de behoeften is niet de enige theorie over de motivatie van de werknemer. Sirota ‘ s drie-Factor theorie presenteert ook drie motiverende factoren die werknemers nodig hebben om gemotiveerd en enthousiast te blijven over wat ze doen: equity / fairness, prestatie, en kameraadschap.,de theorie van Sirota stelt dat we allemaal een nieuwe baan beginnen met veel enthousiasme en motivatie om het goed te doen. Maar na verloop van tijd, als gevolg van slechte bedrijfsbeleid en slechte arbeidsomstandigheden, velen van ons verliezen onze motivatie en opwinding.dit is anders dan McClelland ‘ s theorie, die stelt dat we allemaal één dominante motivator hebben die ons vooruit helpt, en deze motivator is gebaseerd op onze cultuur en levenservaringen.

Gebruik uw beste oordeel bij het motiveren en betrekken van uw team., Het begrijpen van een verscheidenheid aan motiverende theorieën zal u helpen beslissen welke aanpak het beste is in een bepaalde situatie.

---