præstationsforbedringsplan
Oplev:
- hvad er en præstationsforbedringsplan?,
- formålet med og fordelene ved en forbedring af ydeevnen plan
- Performance plan for forbedring af eksempler
- Hvordan til at skrive en performance forbedring plan
- Hvordan man skal reagere på en forbedring af ydeevnen plan
- Hvordan man overlever en performance forbedring plan
Efter at en medarbejder modtager en dårlig performance review, ledelsen kan give ham en sidste chance for at intensivere sit spil gennem en forbedring af ydeevnen plan (PIP eller kaldes også en performance-handlingsplan)., En præstationsforbedringsplan giver medarbejderen klare mål at opfylde for at undgå afskedigelse, degradering eller overførsel.
Hvad er en præstationsforbedringsplan?
En medarbejder performance improvement plan er skrevet af arbejdstagerens manager og indsendes til HR. Det har en deadline, for at opfylde de nævnte målsætninger — normalt 30, 60 eller 90 dage. Det hedder også konsekvenserne, hvis medarbejderens præstationer fortsætter med at komme til kort.
med andre ord er der ikke noget klart svar på “hvad er en præstationsforbedringsplan?”Snarere er en PIP fleksibel nok til at passe til ethvert problem . Det kan også være en hvilken som helst længde — alt dette afhænger af antallet af mål, som medarbejderen skal opfylde for at udføre til den ønskede standard.,
formålet med og fordelene ved en præstationsforbedringsplan
hvorfor bruger arbejdsgivere præstationsforbedringsplaner til at løse problemer, der fører til dårlig ydeevne, når de simpelthen kunne fyre medarbejderen? Der er faktisk flere fordele ved at bruge PIPs.
bedre virksomhedskultur
brug af PIPs fremmer en følelse af ansvarlighed. Medarbejdere ved, at de skal opfylde forventningerne eller stå over for disciplinære handlinger.
dette bidrager til positiv virksomhedskultur. Hårdtarbejdende medarbejdere føler sig værdsat, da de ved, at alle skal trække deres vægt., Medarbejdere, der kæmper, ved, at ledere vil støtte dem, hvis de falder bagud, ved at give dem Handlingsrettede mål. Alle forstår bedre, hvad der forventes af dem.
Husk, at du kan bruge præstationsforbedringsplaner for mere end bare problematiske medarbejdere. En præstationsforbedringsplan er også passende for arbejdstagere, der ønsker at bevæge sig op i virksomheden (men er usikre på, hvordan man gør det), såvel som for medarbejdere, der ville være bedre egnet til en anden stilling — dvs.de vil gerne bevæge sig sideværts.,med andre ord hjælper PIPs arbejdstagere med at føle sig værdsat i virksomheden, da de ved, at deres arbejdsgiver vil støtte dem til at nå deres langsigtede karrieremål. Samtidig giver præstationshandlingsplaner virksomheder mulighed for at forbedre deres arbejdsstyrke med bedre motiverede medarbejdere.
Spar tid og penge
hver arbejdsgiver ønsker at minimere personaleomsætningen, da det sparer tid og penge. At hjælpe nuværende medarbejdere med at forbedre deres præstationer eliminerer udgifterne i forbindelse med fyring af arbejdstagere og søgning efter ansøgere til at besætte stillinger.,
det forhindrer også behovet for at holde intervie .s og planlægge træning til nye ansættelser. Selvom den medarbejder, der modtager en PIP, muligvis har brug for træning, vil det stadig være mindre træning end hvad en ny arbejdstager ville kræve.
mere effektiv end anmeldelser
anmeldelser har sjældent konsekvenser. Plus, nogle mennesker reagerer dårligt på kritik, selv når det er konstruktivt. For at gøre tingene værre, tror de fleste, at feedback er unøjagtig. Disse faktorer tilsammen betyder, at medarbejderne ofte afviser anmeldelser og fortsætter med at udføre nøjagtigt det samme som før.,i modsætning hertil giver PIPs medarbejderne en klar ID.om, hvor de fejler, og hvad de skal gøre for at forbedre. Når indrammet den rigtige” Hvorfor”, kan præstationsforbedringsplaner endda tilskynde medarbejderne til at prøve hårdere.
eksempler på præstationsforbedringsplan
efter din første samtale med medarbejderen skal hans leder udarbejde en udkast til præstationsforbedringsplan og sende den til HR til gennemgang. Her er et par performance plan eksempler, du kan bruge til dine egne kerner.,
#1 eksempel for at forbedre kundeservice
vores første prøveforbedringsplan er til kundeservice. Denne form for præstationsforbedringsplan kan være nødvendig, hvis klienter klager over den holdning eller støtte, de modtager fra en bestemt medarbejder.
mål: det overordnede mål med en sådan PIP kan være at forbedre interaktioner med klienter.
mål: mulige mål for at nå et sådant mål kan være at se bedre kundefastholdelse eller engagement.,
handling: for at nå ovenstående mål kunne medarbejderen arbejde tættere sammen med kunderne for at løse problemer eller deltage i en kundeservicetræning.
målinger: de mest hensigtsmæssige målinger vil sandsynligvis være kundeafgang eller kundetilfredshedsresultat.
#2 eksempel for at forbedre den lave kvalitet af arbejdet
i andre situationer kan en medarbejder have ringe eller ingen kontakt med kunderne, men han kan stadig levere arbejde af dårlig kvalitet på andre måder.
mål: forbedre kvaliteten af arbejdet.,
mål: Mød deadlines eller producer arbejde, der er fri for fejl.
handling: det første mål er enkelt — medarbejderne skal ikke gå glip af nogen frister inden for den tidsramme, der er angivet i PIP. Det andet mål kræver samarbejde med et senior teammedlem for at kontrollere for fejl og bedømme, om kvaliteten er acceptabel.
Metrics: Antal sene frister og kvaliteten af arbejdet (sidstnævnte kan være subjektiv).
#3 eksempel for produktivitet
Dette næste eksempel er bedst egnet til en person i en mellemlederposition., Lad os sige, at medarbejderen er ansvarlig for at dyrke et program ved at øge antallet af abonnenter. Efter flere måneder er der minimal (hvis nogen) ændring.
mål: Gro.program med amount antal abonnenter.
mål: Forøg antallet af klienter, der abonnerer på programmet, og reducer antallet af afmeldinger.
handling: forbedre kampagner, bedre annoncere (eller øge) fordelene ved programmet, og gennemføre en fastholdelse strategi.Metrics: abonnementer og afmeldinger.,
#4 eksempel for uprofessionel adfærd
den sidste af vores præstationsforbedringsplanprøver er for uprofessionel adfærd. Denne type PIP kan være nødvendig i forskellige situationer, lige fra mishandling af underordnede eller kolleger til vedvarende forsinkelse og uautoriseret fravær.
mål: ophøre adfærd helt.
mål: kom til tiden, behandl andre med respekt eller deltag i alle nødvendige møder.
handling: gå kun glip af arbejde, når det er godkendt af personlige eller medicinske grunde. Modtag passende arbejdspladsadfærdstræning.,
Metrics: nogle adfærd er let målbare (for eksempel ankom medarbejderen ikke mere end 5 minutter for sent hver dag?) Andre situationer er mere subjektive. For eksempel skal du muligvis tale med underordnede, der havde svært ved at arbejde med medarbejderen.
skabeloner til præstationsforbedring
Du kan oprette din egen præstationsforbedringsplan ved at bruge vores 5-trin guide, Vi anbefaler også at kontrollere en eksisterende og relevant skabelon online for at spare dig tid.,
Sådan skriver du en præstationsforbedringsplan
nu ved du, hvad din PIP skal indeholde, og du har set nogle eksempler. Alt, hvad der er tilbage, er at sætte alt sammen og begynde at skrive en præstationsforbedringsplan for en bestemt medarbejder og problem.
du vil kun modtage fordelene ved ydeevne handlingsplaner, når du opretter effektive kerner. For at hjælpe dig er her en trinvis vejledning, der beskriver, hvordan du skriver en præstationsforbedringsplan.,
5 trin til at oprette en præstationsforbedringsplan, der virkelig fungerer
1: Bestem acceptabel ydelse
angiv, hvad der ville være acceptabel ydelse, og sammenlign dette med det, du i øjeblikket ser fra din medarbejder. Vær specifik med hensyn til, hvor nøjagtigt medarbejderen kommer til kort, herunder eksempler på adfærd og ydeevne.
Tip: Samarbejd
i stedet for at præsentere en medarbejder for en PIP uventet, skal du afholde et møde på forhånd, hvor du diskuterer præstationsproblemer.
alle parter (lederen, HR og medarbejderen) skal have mulighed for at give input., Du ønsker, at medarbejderen skal føle sig engageret og engageret i at opfylde mål.
2: Opret målbare mål
Brug SMART Frame .ork til at definere de mål, din medarbejder skal opfylde. Bestem, hvordan du vil måle succes.
Tip: bestem årsagen til ydelsesproblemer
Du skal være sikker på, at en PIP er umagen værd. Find ud af, hvad der forårsager de dårlige resultater.
det kan være, at medarbejderen føler sig overvældet af forventninger på arbejdspladsen, eller måske har han at gøre med personlige problemer, som du ikke er opmærksom på., Alternativt kan problemet være, at medarbejderen ikke har nogen interesse i at blive hos din virksomhed på lang sigt.
3: Definer, hvilken støtte medarbejderen vil modtage
liste over, hvordan medarbejderens leder vil hjælpe ham med at nå PIP-målet. Dette kan omfatte træning, coaching eller brug af yderligere ressourcer.
Tip: tænk på måder, du bedst kan hjælpe medarbejderen
hele pointen med et PIP er at hjælpe medarbejderen med at forbedre sig for at holde ham på dit team. Snarere end forventer ham til at nå målene alene, overveje, hvad han kan mangle fra dig, der kunne bedre hans præstation.,
4: Udarbejd en tidsplan for check-in
Angiv, hvor ofte du vil mødes med medarbejderen for at give feedback. Opret en kalender med check-ins.
Tip: vent ikke til fristen
det nytter ikke at oprette en PIP og derefter vente til fristen for at kontrollere medarbejderens fremskridt.
regelmæssig check-ins giver medarbejderen mulighed for at udtale tvivl eller vanskeligheder. Plus, de vil give dig mulighed for at bekræfte, at han er på rette spor, eller hvis yderligere handling er nødvendig.,
5: Angiv konsekvenserne af manglende forbedring
gør det klart, hvad konsekvenserne er, hvis medarbejderen ikke opfylder forbedringsmålet.
på dette tidspunkt skal du vide, hvorfor du vil bruge en PIP, hvordan du opretter en præstationsplan for din unikke situation, og hvad der nøjagtigt skal inkluderes. Der er stadig en ting tilbage: din medarbejder har brug for at vide, hvordan man reagerer og passerer PIP. Del følgende råd med din medarbejder for at sikre, at processen kører så glat som muligt.,
Tip: fokus på forbedring snarere end straf
det er kritisk, at din medarbejder ikke opfatter PIP som et tegn, han snart bliver fyret.
Husk at tale om, hvor han udmærker sig, og gør det klart, at du vil se ham forbedre sig. Sæt et mål, som medarbejderen føler sig sikker på, at han kan nå, og det vil være gavnligt for alle.
Sådan reagerer du på og overlever en præstationsforbedringsplan
Som medarbejder skal du vide, hvordan du kommer forbi en præstationsforbedringsplan og får noget positivt af oplevelsen.,
Sådan reagerer du på en præstationsforbedringsplan
din manager Skal have sat præstationsmål, der er rimelige og opnåelige. Nu er det op til dig at beslutte, om disse mål er umagen værd. Hvis du er uinteresseret i opholder sig i virksomheden i meget længere tid, kan du spare alle tid og stress ved at starte en søgning efter et nyt job i stedet.
Hvis du beslutter, at dit job er værd at beholde (hvilket skulle være tilfældet størstedelen af tiden), så prøv at se PIP positivt., Overvej det nyttigt feedback til at hjælpe dig med at lære og vokse både i virksomheden og i din karriere som helhed.
Sådan overlever du en præstationsforbedringsplan
det næste trin er at overleve din præstationsforbedringsplan og komme ud som en bedre kvalificeret, mere værdifuld arbejdstager. Dette indebærer:
- at gøre dit job til en prioritet.
undgå at blive sent ude på arbejdsnætter, Accepter alle de valgfrie invitationer til arbejdshændelser, og brug kun din tid på arbejde på jobrelaterede aktiviteter. - søger hjælp, når du har brug for det.,
En PIP er ofte en indikation af, at din virksomhed mener, at du er værd at have som medarbejder. Tal med din manager eller HR, hvis du er uklar om noget. - at være positiv.
Gå på arbejde hver dag med en god holdning. Lad ikke små udfordringer få dig ned.
en PIP er en fantastisk strategi for at bevare en medarbejder, hvis præstation har manglet for nylig, men som har potentialet og motivationen til at forblive en stærk holdspiller.,
uanset om du er arbejdsgiver eller arbejdstager, bør du aldrig se en præstationsforbedringsplan som et overfladisk trin før opsigelse. Det skal snarere være et nyttigt værktøj til at omdanne en kæmpende medarbejder til et værdifuldt aktiv for virksomheden.