Leistungsverbesserungsplan

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  • Was ist ein Leistungsverbesserungsplan?,
  • Der Zweck und die Vorteile eines Leistungsverbesserungsplans
  • Beispiele für Leistungsverbesserungspläne
  • Wie schreibe ich einen Leistungsverbesserungsplan
  • Wie reagiere ich auf einen Leistungsverbesserungsplan
  • Wie überlebe ich einen Leistungsverbesserungsplan

Nachdem ein Mitarbeiter eine schlechte Leistungsbewertung erhalten hat, kann das Management ihm eine letzte Chance geben, sein Spiel durch einen Leistungsverbesserungsplan (PIP oder manchmal auch als Leistungsaktionsplan bezeichnet) zu verbessern., Ein Leistungsverbesserungsplan bietet dem Mitarbeiter klare Ziele, um Entlassung, Herabstufung oder Versetzung zu vermeiden.

Was ist ein Leistungsverbesserungsplan?

Ein Leistungsverbesserungsplan ist ein Dokument, in dem aufgelistet wird, wo ein Mitarbeiter zu kurz kommt und was er zur Verbesserung tun kann. Zum Beispiel kann der Leistungsaktionsplan Fähigkeiten oder Schulungen detaillieren, die dem Mitarbeiter fehlen. Alternativ könnte es angeben, wie der Mitarbeiter sein Verhalten ändern muss. In jedem Fall wird der PIP klar angeben, welche Schritte der Mitarbeiter unternehmen muss, um die notwendigen Verbesserungen vorzunehmen.,

Ein Leistungsverbesserungsplan für Mitarbeiter wird vom Manager des Arbeitnehmers verfasst und dem Personal vorgelegt. Es hat eine Frist für die Erfüllung der genannten Ziele — normalerweise 30, 60 oder 90 Tage. Es heißt auch, die Konsequenzen sollten die Leistung des Mitarbeiters weiterhin unterschreiten.

Mit anderen Worten, es gibt keine klare Antwort auf „Was ist ein Leistungsverbesserungsplan?“Vielmehr ist ein PIP flexibel genug, um jedem Problem gerecht zu werden. Es kann auch eine beliebige Länge haben — all dies hängt von der Anzahl der Ziele ab, die der Mitarbeiter erfüllen muss, um den gewünschten Standard zu erreichen.,

Zweck und Nutzen eines Leistungsverbesserungsplans

Warum verwenden Arbeitgeber Leistungsverbesserungspläne, um Probleme zu lösen, die zu einer schlechten Leistung führen, wenn sie den Mitarbeiter einfach entlassen könnten? Es gibt tatsächlich mehrere Vorteile bei der Verwendung von PIPs.

Bessere Unternehmenskultur

Die Verwendung von PIPs fördert ein Gefühl der Verantwortlichkeit. Die Mitarbeiter wissen, dass sie die Erwartungen erfüllen oder Disziplinarmaßnahmen einleiten müssen.

Dies trägt zu einer positiven Unternehmenskultur. Fleißige Mitarbeiter fühlen sich geschätzt, da sie wissen, dass jeder sein Gewicht ziehen muss., Mitarbeiter, die Schwierigkeiten haben, wissen, dass Manager sie unterstützen, wenn sie zurückfallen, indem sie ihnen umsetzbare Ziele setzen. Jeder versteht besser, was von ihnen erwartet wird.

Denken Sie daran, dass Sie Leistungsverbesserungspläne für mehr als nur problematische Mitarbeiter verwenden können. Ein Leistungsverbesserungsplan eignet sich auch für Arbeitnehmer, die im Unternehmen aufsteigen möchten (sich aber nicht sicher sind, wie sie dies tun sollen) sowie für Mitarbeiter, die besser für eine andere Position geeignet sind — dh sie möchten sich seitlich bewegen.,

Mit anderen Worten, PIPs helfen Arbeitnehmern, sich im Unternehmen geschätzt zu fühlen, da sie wissen, dass ihr Arbeitgeber sie dabei unterstützt, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen. Gleichzeitig ermöglichen Leistungspläne Unternehmen, ihre Belegschaft mit besser motivierten Mitarbeitern zu verbessern.

Sparen Sie Zeit und Geld

Jeder Arbeitgeber möchte die Fluktuation minimieren, da dies Zeit und Geld spart. Die Unterstützung aktueller Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Leistung eliminiert die Kosten, die mit der Entlassung von Arbeitnehmern und der Suche nach Bewerbern für die Besetzung von Positionen verbunden sind.,

Es verhindert auch die Notwendigkeit, Interviews zu halten und Schulungen für neue Mitarbeiter planen. Obwohl der Arbeitnehmer, der ein PIP erhält, möglicherweise eine Schulung benötigt, wird es immer noch weniger Schulungen geben, als ein neuer Arbeitnehmer benötigen würde.

Wirksamer als Bewertungen

Bewertungen haben selten Konsequenzen. Außerdem reagieren manche Leute schlecht auf Kritik, auch wenn sie konstruktiv ist. Um die Sache noch schlimmer zu machen, glauben die meisten Leute, dass Feedback ungenau ist. Diese Faktoren zusammen bedeuten, dass Mitarbeiter Bewertungen häufig ablehnen und weiterhin genau die gleichen Leistungen erbringen wie zuvor.,

Im Gegensatz dazu geben PIPs den Mitarbeitern eine klare Vorstellung davon, wo sie versagen und was sie tun müssen, um sich zu verbessern. Wenn Sie das richtige „Warum“ auswählen, können Leistungsverbesserungspläne die Mitarbeiter sogar dazu ermutigen, sich stärker zu bemühen.

Beispiele für Leistungsverbesserungspläne

Nach Ihrem ersten Gespräch mit dem Mitarbeiter sollte sein Manager einen Entwurf für einen Leistungsverbesserungsplan erstellen und zur Überprüfung an den HR senden. Hier sind einige Beispiele für Leistungspläne, die Sie für Ihre eigenen PIPs verwenden können.,

#1 Beispiel zur Verbesserung des Kundendienstes

Unser erster Beispielleistungsverbesserungsplan richtet sich an den Kundenservice. Diese Art von Leistungsverbesserungsplan könnte notwendig sein, wenn Kunden sich über die Einstellung oder Unterstützung beschweren, die sie von einem bestimmten Mitarbeiter erhalten.

Ziel: Das übergeordnete Ziel eines solchen PIP kann es sein, die Interaktionen mit Kunden zu verbessern.

Ziele: Mögliche Ziele, um ein solches Ziel zu erreichen, könnten eine bessere Kundenbindung oder ein besseres Engagement sein.,

Aktion: Um die oben genannten Ziele zu erreichen, könnte der Mitarbeiter enger mit Kunden zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen oder an einer Kundendienstschulung teilzunehmen.

Metriken: Die am besten geeigneten Metriken wären wahrscheinlich die Kundenabwurfquote oder der Kundenzufriedenheitswert.

#2 Beispiel zur Verbesserung der schlechten Qualität der Arbeit

In anderen Situationen kann ein Mitarbeiter wenig oder keinen Kontakt mit Kunden haben, aber er könnte immer noch schlechte Qualität der Arbeit auf andere Weise zu liefern.

Ziel: Verbesserung der Arbeitsqualität.,

Ziele: Termine einhalten oder fehlerfreie Arbeiten produzieren.

Aktion: Das erste Ziel ist einfach — Die Mitarbeiter müssen innerhalb des im PIP festgelegten Zeitrahmens keine Fristen einhalten. Das zweite Ziel erfordert die Zusammenarbeit mit einem leitenden Teammitglied, um Fehler zu überprüfen und zu beurteilen, ob die Qualität akzeptabel ist.

Metriken: Anzahl der verspäteten Fristen und Qualität der Arbeit (letztere kann subjektiv sein).

#3 Beispiel für Produktivität

Dieses nächste Beispiel eignet sich am besten für jemanden in einer mittleren Managementposition., Nehmen wir an, der Mitarbeiter ist für das Wachstum eines Programms verantwortlich, indem er die Anzahl der Abonnenten erhöht. Nach einigen Monaten gibt es minimale (falls vorhanden) Änderungen.

Ziel: Wachsen-Programm von X Anzahl der Abonnenten.

Ziele: Erhöhen Sie die Anzahl der Kunden, die das Programm abonniert haben, und verringern Sie die Anzahl der Abmeldungen.

Aktion: Kampagnen verbessern, die Vorteile des Programms besser bewerben (oder erhöhen) und eine Aufbewahrungsstrategie implementieren.

Metriken: Abonnements und Abmeldungen.,

#4 Beispiel für unprofessionelles Verhalten

Die Letzte unserer performance-Verbesserung-plan-Beispiele für unprofessionelles Verhalten. Diese Art von PIP könnte für eine Vielzahl von Situationen erforderlich sein, die von Misshandlungen von Untergebenen oder Mitarbeitern bis hin zu anhaltenden Verspätungen und unbefugten Abwesenheiten reichen.

Ziel: Verhalten vollständig einstellen.

Ziele: Kommen Sie pünktlich an, behandeln Sie andere mit Respekt oder nehmen Sie an allen erforderlichen Besprechungen teil.

Aktion: Die Arbeit wird nur vermisst, wenn sie aus persönlichen oder medizinischen Gründen autorisiert ist. Erhalten Sie eine entsprechende Schulung zum Verhalten am Arbeitsplatz.,

Metriken: Einige Verhaltensweisen sind leicht messbar (zum Beispiel, kam der Mitarbeiter nicht mehr als 5 Minuten zu spät jeden Tag?) Andere Situationen sind subjektiver. Zum Beispiel müssen Sie möglicherweise mit Untergebenen sprechen, die es schwierig fanden, mit dem Mitarbeiter zu arbeiten.

Leistungsverbesserungsplanvorlagen

Sie können Ihren eigenen Leistungsverbesserungsplan erstellen, indem Sie unsere 5-Schritt-Anleitung verwenden, außerdem empfehlen wir, eine vorhandene und relevante Vorlage online zu überprüfen, um Zeit zu sparen.,

So schreiben Sie einen Leistungsverbesserungsplan

Jetzt wissen Sie, was Ihr PIP enthalten muss, und Sie haben einige Beispiele gesehen. Alles, was übrig bleibt, ist, alles zusammenzustellen und einen Leistungsverbesserungsplan für einen bestimmten Mitarbeiter und ein bestimmtes Problem zu schreiben.

Sie erhalten die Vorteile von Performance-Aktionsplänen nur, wenn Sie effektive PIPs erstellen. Um Ihnen zu helfen, finden Sie hier eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Erstellen eines Leistungsverbesserungsplans.,

5 Schritte zum Erstellen eines Leistungsverbesserungsplans, der wirklich funktioniert

1: Bestimmen Sie eine akzeptable Leistung

Geben Sie an, was eine akzeptable Leistung wäre, und vergleichen Sie dies mit dem, was Sie derzeit von Ihrem Mitarbeiter sehen. Seien Sie genau, wo genau der Mitarbeiter kurz fällt, einschließlich Beispiele für Verhalten und Leistung.

Tipp: Arbeiten Sie zusammen

Anstatt einem Mitarbeiter unerwartet einen PIP zu präsentieren, treffen Sie sich vorher, um Leistungsprobleme zu besprechen.

Alle Parteien (Manager, Personal und Mitarbeiter) sollten die Möglichkeit haben, Beiträge zu leisten., Sie möchten, dass sich der Mitarbeiter engagiert und engagiert fühlt, um Ziele zu erreichen.

2: Messbare Ziele erstellen

Verwenden Sie das SMART Framework, um die Ziele zu definieren, die Ihre Mitarbeiter erfüllen müssen. Bestimmen Sie, wie Sie den Erfolg Messen.

Tipp: Ermitteln Sie den Grund für Leistungsprobleme

Sie müssen sicher sein, dass ein PIP die Mühe wert ist. Finden Sie heraus, was die schlechte Leistung verursacht.

Es kann sein, dass sich der Mitarbeiter von den Erwartungen bei der Arbeit überwältigt fühlt oder dass er sich mit persönlichen Problemen befasst, die Sie nicht kennen., Alternativ kann das Problem sein, dass der Mitarbeiter kein Interesse daran hat, langfristig bei Ihrem Unternehmen zu bleiben.

3: Definieren Sie, welche Unterstützung der Mitarbeiter erhält

Listen Sie auf, wie der Manager des Mitarbeiters ihm hilft, das PIP-Ziel zu erreichen. Dies kann Training, Coaching oder die Verwendung zusätzlicher Ressourcen umfassen.

Tipp: Überlegen Sie, wie Sie dem Mitarbeiter am besten helfen können

Der Sinn eines PIP besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, sich zu verbessern, um ihn in Ihrem Team zu halten. Anstatt zu erwarten, dass er die Ziele alleine erreicht, Überlegen Sie, was ihm möglicherweise an Ihnen fehlt, um seine Leistung zu verbessern.,

4: Erstellen Sie einen Zeitplan für Check-Ins

Geben Sie an, wie oft Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, um Feedback zu geben. Erstellen Sie einen Kalender mit Check-Ins.

Tipp: Warten Sie nicht bis zum Stichtag

Es nützt nichts, einen PIP zu erstellen und dann bis zum Stichtag zu warten, um den Fortschritt des Mitarbeiters zu überprüfen.

Regelmäßige Check-Ins ermöglichen es dem Mitarbeiter, Zweifel oder Schwierigkeiten zu äußern. Außerdem können Sie bestätigen, dass er auf dem richtigen Weg ist oder wenn weitere Maßnahmen erforderlich sind.,

5: Geben Sie die Folgen mangelnder Verbesserung an

Machen Sie deutlich, welche Folgen dies hat, wenn der Mitarbeiter das Verbesserungsziel nicht erreicht.

Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie wissen, warum Sie einen PIP verwenden möchten, wie Sie einen Leistungsplan für Ihre einzigartige Situation erstellen und was genau enthalten ist. Es bleibt noch eines übrig: Ihr Mitarbeiter muss wissen, wie er reagieren und den PIP bestehen soll. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter die folgenden Ratschläge mit, um sicherzustellen, dass der Prozess so reibungslos wie möglich abläuft.,

Tipp: Konzentrieren Sie sich eher auf Verbesserung als auf Bestrafung

Es ist wichtig, dass Ihr Mitarbeiter den PIP nicht als Zeichen wahrnimmt, dass er bald entlassen wird.

Denken Sie daran, darüber zu sprechen, wo er sich auszeichnet, und deutlich zu machen, dass Sie ihn verbessern möchten. Setzen Sie sich ein Ziel Der Mitarbeiter ist zuversichtlich, dass er es erreichen kann, und das wird für alle von Vorteil sein.

So reagieren und überleben Sie einen Leistungsverbesserungsplan

Als Mitarbeiter müssen Sie wissen, wie Sie einen Leistungsverbesserungsplan überstehen und etwas Positives aus der Erfahrung gewinnen können.,

So reagieren Sie auf einen Leistungsverbesserungsplan

Ihr Manager sollte angemessene und erreichbare Leistungsziele festgelegt haben. Jetzt liegt es an Ihnen zu entscheiden, ob sich diese Ziele lohnen. Wenn Sie nicht daran interessiert sind, viel länger im Unternehmen zu bleiben, können Sie jedem Zeit und Stress sparen, indem Sie stattdessen eine Suche nach einem neuen Job beginnen.

Wenn Sie sich entscheiden, dass Ihr Job es wert ist, behalten zu werden (was die meiste Zeit der Fall sein sollte), versuchen Sie, den PIP positiv zu sehen., Betrachten Sie es als nützliches Feedback, das Ihnen hilft, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch in Ihrer Karriere als Ganzes zu lernen und zu wachsen.

Wie man einen Leistungsverbesserungsplan überlebt

Der nächste Schritt besteht darin, Ihren Leistungsverbesserungsplan zu überleben und als besser qualifizierter, wertvollerer Arbeiter herauszukommen. Dies beinhaltet:

  1. Machen Sie Ihren Job zu einer Priorität.
    Vermeiden Sie zu spät auf der Arbeit Nächte bleiben, nehmen Sie alle optionalen Einladungen zur Arbeit Veranstaltungen, und verbringen Sie Ihre Zeit bei der Arbeit auf jobbezogene Aktivitäten nur.
  2. Hilfe Suchen, wenn Sie es brauchen.,
    Ein PIP ist oft ein Hinweis darauf,dass Ihr Unternehmen glaubt, dass Sie als Mitarbeiter wert sind. Sprechen Sie mit Ihrem Manager oder HR, wenn Sie über etwas unklar sind.
  3. positiv.
    Gehen Sie jeden Tag mit einer tollen Einstellung zur Arbeit. Lass dich von kleinen Herausforderungen nicht unterkriegen.

Ein PIP ist eine großartige Strategie, um einen Mitarbeiter zu halten, dessen Leistung in letzter Zeit fehlte, der jedoch das Potenzial und die Motivation hat, ein starker Teamplayer zu bleiben.,

Unabhängig davon, ob Sie der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sind, sollten Sie einen Leistungsverbesserungsplan niemals als oberflächlichen Schritt vor der Kündigung sehen. Vielmehr sollte es ein nützliches Werkzeug sein, um einen kämpfenden Mitarbeiter in ein wertvolles Gut für das Unternehmen zu verwandeln.


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