suorituskyvyn parantamissuunnitelma
Discover:
- mikä on suorituskyvyn parantamissuunnitelma?,
- tarkoituksen ja hyödyt suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
- Suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma esimerkkejä
- Miten kirjoittaa suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
- Miten vastata suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
- Miten selviytyä suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
sen Jälkeen, kun työntekijä saa huonosta arvostelu, johto voi antaa hänelle viimeisen mahdollisuuden otteitaan läpi suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma (PIP tai joskus kutsutaan myös performance toimintasuunnitelma)., Suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma tarjoaa työntekijälle selkeät tavoitteet vastaamaan välttää irtisanomista, alentaminen tai siirtää.
mikä on suorituskyvyn parantamissuunnitelma?
työntekijän suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma on kirjoitettu työntekijän, esimiehen ja toimitetaan HR. Se on määräaika kokouksessa nimetty tavoitteita, yleensä 30, 60 tai 90 päivää. Siinä todetaan myös seuraukset, jos työntekijän tulos jää edelleen vajaaksi.
toisin sanoen ei ole selvää leikkausvastausta ”mikä on suorituskyvyn parantamissuunnitelma?”PIP on sen sijaan riittävän joustava mihin tahansa asiaan. Se voi myös olla minkä pituinen tahansa-kaikki tämä riippuu siitä, kuinka monta tavoitetta työntekijän on täytettävä täyttääkseen halutun standardin.,
tarkoitus ja hyödyt suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
Miksi työnantajat käyttävät suorituskyvyn parannuksia aikoo ratkaista ongelmia, mikä johtaa huono suorituskyky, kun he voisivat yksinkertaisesti palo työntekijä? On olemassa todella useita etuja käyttämällä pistettä.
Parempi yrityskulttuuri
Käyttämällä PIPs edistää vastuuntuntoa. Työntekijät tietävät, että heidän on täytettävä odotukset tai kohdattava kurinpitotoimia.
Tämä edistää positiivista yrityskulttuuria. Ahkerat työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi, sillä he tietävät, että jokaisen on vedettävä painonsa., Työntekijät, jotka kamppailevat tietävät, että johtajat tukevat heitä, jos he jäävät jälkeen, tarjoamalla heille toteuttamiskelpoisia tavoitteita. Jokainen ymmärtää paremmin, mitä heiltä odotetaan.
pidä mielessä, että voit käyttää suorituskyvyn parantamissuunnitelmia muuhunkin kuin ongelmallisiin työntekijöihin. Suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma sopii myös työntekijöille, jotka haluavat liikkua ylös-yhtiö (mutta ole varma, miten tehdä niin), sekä työntekijät, jotka olisi parempi sovi eri asentoon — eli he haluaisivat liikkua sivusuunnassa.,
eli PIPs auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä yrityksessä arvostetuiksi, sillä he tietävät työnantajansa tukevan heitä pitkän aikavälin uratavoitteiden saavuttamisessa. Samalla suorituskykytoimintasuunnitelmat antavat yrityksille mahdollisuuden parantaa työvoimaansa entistä motivoituneemmilla työntekijöillä.
Säästää aikaa ja rahaa
Jokainen työnantaja haluaa minimoida henkilöstön vaihtuvuus, koska tämä säästää aikaa ja rahaa. Auttaa nykyisiä työntekijöitä, parantaa niiden suorituskykyä, poistaa liittyvät kulut ampumisen työntekijöiden ja etsivät hakijoiden täyttää kantoja.,
se myös estää tarpeen pitää haastatteluja ja aikatauluttaa koulutusta uusille palkkaajille. Vaikka työntekijä saa PIP saattavat tarvita koulutusta, se on silti vähemmän koulutusta kuin mitä uusi työntekijä vaatisi.
arvosteluita tehokkaammin
arvosteluilla on harvoin seurauksia. Lisäksi jotkut reagoivat huonosti kritiikkiin, vaikka se olisi rakentavaa. Tilannetta pahentaa se, että useimpien mielestä palaute on epätarkkaa. Nämä tekijät yhdessä tarkoittavat sitä, että työntekijät usein hylkäävät arviot ja jatkavat suoriutumistaan täsmälleen samalla tavalla kuin ennen.,
sen sijaan PIPs antaa työntekijöille selkeän käsityksen siitä, missä he epäonnistuvat ja mitä heidän on tehtävä parantuakseen. Kun kehystetään oikea ”miksi”, suorituskyvyn parantamissuunnitelmat voivat jopa kannustaa työntekijöitä yrittämään kovemmin.
Suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma esimerkkejä
Kun ensimmäinen keskustelu työntekijän kanssa, hänen johtajan tulisi laatia suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma ja lähettää sen EDUSTAJALLE tarkistettavaksi. Tässä muutamia suorituskykysuunnitelman esimerkkejä voit käyttää omia pistettä.,
#1 Esimerkki parantaa asiakaspalvelua
ensimmäinen näyte suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma on asiakaspalvelu. Tällainen suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma voi olla tarpeen, jos asiakkaat valittavat asenne tai tukea he saavat tietyn työntekijän.
tavoite: tällaisen PIP: n yleistavoitteena voi olla parantaa vuorovaikutusta asiakkaiden kanssa.
tavoitteet: mahdolliset tavoitteet tällaisen tavoitteen saavuttamiseksi voisivat olla parempi asiakassidonnaisuus tai sitoutuminen.,
toiminta: edellä mainittujen tavoitteiden saavuttamiseksi työntekijä voisi tehdä tiiviimpää yhteistyötä asiakkaiden kanssa ongelmien ratkaisemiseksi tai osallistua asiakaspalvelun koulutustilaisuuteen.
Mittarit: sopivimmat mittarit olisivat todennäköisesti asiakkaan kirnunopeus tai asiakastyytyväisyyspisteet.
#2 Esimerkki parantaa matala-työn laatu
muissa tilanteissa, työntekijä voi olla vähän tai ei lainkaan yhteyttä asiakkaisiin, mutta hän voisi silti tuottaa huonolaatuista työtä muilla tavoin.
tavoite: työn laadun parantaminen.,
tavoitteet: noudattaa määräaikoja tai tuottaa työtä, jossa ei ole virheitä.
Toiminta: ensimmäinen tavoite on yksinkertainen — työntekijät tarvitsevat menetä mitään määräaikoja määräajan kuluessa PIP. Toinen tavoite edellyttää yhteistyötä vanhemman tiimin jäsenen kanssa virheiden tarkistamiseksi ja laadun arvioimiseksi.
Mittarit: myöhäisten määräaikojen määrä ja työn laatu (jälkimmäinen voi olla subjektiivista).
#3 esimerkki tuottavuudesta
Tämä seuraava esimerkki sopii parhaiten keskijohdossa olevalle., Sanotaan, että työntekijä vastaa ohjelman kasvattamisesta lisäämällä tilaajien määrää. Useiden kuukausien jälkeen muutos on vähäinen (jos sellainen on).
Goal: Grow program by X määrä tilaajia.
Tavoitteet: Lisätä asiakkaiden määrä tilannut ohjelma ja vähentää unsubscribes.
Toiminta: Parantaa kampanjoita, parempi mainostaa (tai lisätä) edut ohjelma, ja toteuttaa säilyttäminen strategia.
Metrics: subscribes and unsubscribes.,
#4 Esimerkki epäammattimaista käyttäytymistä
viimeinen suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma näytteet on epäammattimaista käyttäytymistä. Tämän tyyppinen PIP voisi olla tarpeen eri tilanteissa, jotka vaihtelevat pahoinpitelystä alaisten tai työtovereiden jatkuva myöhästely ja luvattomat poissaolot.
tavoite: lopettakaa käyttäytyminen kokonaan.
Tavoitteet: Saavu ajoissa, kohtele muita kunnioittavasti, tai osallistua kaikki tarvittavat kokoukset.
Action: miss work only when authorised for personal or medical reasons. Hanki asianmukainen työpaikkakäyttäytymiskoulutus.,
Mittarit: jotkut käyttäytymismallit ovat helposti mitattavissa (esimerkiksi tuliko työntekijä korkeintaan 5 minuuttia myöhässä joka päivä?) Muut tilanteet ovat subjektiivisempia. Voi olla, että pitää esimerkiksi puhua alaisille, joilla on vaikeuksia työskennellä työntekijän kanssa.
Suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma malleja
Voit luoda oman suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma käyttämällä 5 step guide, myös suosittelemme voit tarkistaa olemassa olevan ja asiaankuuluvan malli verkossa säästää aikaa.,
Miten kirjoittaa suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
Nyt tiedät mitä PIP on sisällyttää ja olet nähnyt joitakin esimerkkejä. Jäljellä on vain koota kaikki yhteen ja alkaa kirjoittaa suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa tietylle työntekijälle ja asialle.
saat suorituskykytoimintasuunnitelmien hyödyt vasta, kun luot tehokkaita pipejä. Auttaa sinua, tässä on askel – askeleelta opas yksityiskohtaisesti miten kirjoittaa suorituskyvyn parantamiseksi suunnitelma.,
5 Vaiheet luoda suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma, joka todella toimii
1: Määrittää hyväksyttävän suorituskyvyn
Valtion, mikä olisi hyväksyttävää suorituskykyä ja verrata tätä siihen, mitä olet tällä hetkellä näkemään oman työntekijän. Ole tarkka siitä, missä tarkalleen työntekijä on jäämässä jälkeen, mukaan lukien esimerkkejä käyttäytymisestä ja suorituskyvystä.
Tip: Collaborate
sen sijaan, että esittäisit työntekijälle yllättäen PIP: n, pidä etukäteen kokous, jossa keskustellaan suoritusasioista.
kaikilla osapuolilla (esimiehellä, henkilöstöllä ja työntekijällä) pitäisi olla mahdollisuus antaa palautetta., Haluat, että työntekijä tuntee itsensä sitoutuneeksi ja sitoutuneeksi tavoitteiden saavuttamiseen.
2: Luoda mitattavissa olevia tavoitteita
Käytä SMART puitteet määritellään tavoitteet, työntekijän on täytettävä. Päätä, miten mittaat menestystä.
Vinkki: Selvitä Syy Suorituskykyyn liittyviä Ongelmia
Sinun täytyy olla varma, että PIP on vaivan arvoista. Selvitä, mikä aiheuttaa huonon suorituskyvyn.
Se voi olla, että työntekijä tuntee hukkua odotukset työssä tai ehkä hän on käsitellä henkilökohtaisia ongelmia, olet tietämätön., Vaihtoehtoisesti ongelmana voi olla, että työntekijällä ei ole kiinnostusta pysyä yrityksessäsi pitkällä aikavälillä.
3: Määrittele, millaista tukea työntekijä saa
listaa, miten työntekijän esimies auttaa häntä PIP-tavoitteen saavuttamisessa. Tähän voisi sisältyä koulutusta, valmennusta tai lisäresurssien käyttöä.
Vinkki: Mieti Tapoja, joilla Voit Parhaiten Auttaa Työntekijää
koko PIP on auttaa työntekijää parantamaan pitää hänet joukkueessa. Sen sijaan, että odottaisit hänen saavuttavan tavoitteet yksin, mieti, mitä häneltä saattaa puuttua sinulta, mikä voisi parantaa hänen suoritustaan.,
4: laaditaan aikataulu tarkista-Ins
Määritä, kuinka usein tapaat työntekijä antaa palautetta. Luo tarkastuskalenteri.
Vinkki: Älä Odota, Kunnes Määräaika,
Se ei ole mitään hyötyä luoda PIP, ja sitten odottaa, kunnes määräaika tarkistaa työntekijän edistymistä.
säännölliset tarkastuslennot antavat työntekijälle mahdollisuuden esittää epäilyjä tai vaikeuksia. Lisäksi niiden avulla voit vahvistaa, että hän on oikealla tiellä tai jos lisätoimet ovat tarpeen.,
5: Valtion seuraukset puute parannusta
Tee selväksi, mitä seuraa, jos työntekijä ei täytä parantamisen tavoite.
tässä vaiheessa, sinun pitäisi tietää, miksi haluat käyttää PIP, miten luoda suorituskykyä suunnitelma sinun ainutlaatuinen tilanne, ja mitä kuuluu. On vielä yksi asia jäljellä: työntekijän on osattava vastata ja ohittaa PIP. Jaa työntekijäsi kanssa seuraavat neuvot, jotta prosessi sujuisi mahdollisimman sujuvasti.,
Vinkki: Keskity Parantamiseen Pikemminkin Kuin Rangaistus
on tärkeää, että työntekijä ei näe PIP merkkinä hän saa pian potkut.
Muista puhua siitä, missä hän on, noustaan ja tehdä selväksi, että haluat nähdä hänet parantaa. Aseta tavoite, jonka työntekijä uskoo saavuttavansa ja joka hyödyttää kaikkia.
Miten vastata ja selviytyä suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
työntekijänä, sinun täytyy tietää, miten päästä ohi suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma ja saada jotain positiivista kokemuksista.,
miten vastata suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan
esimiehesi olisi pitänyt asettaa suorituskykytavoitteet, jotka ovat kohtuullisia ja saavutettavissa. Nyt on itse päätettävä, kannattavatko nämä kohteet. Jos olet kiinnostunut majoittuessa yritys paljon kauemmin, voit säästää kaikkien aikaa ja stressi alkaa etsiä uuden työpaikan sijaan.
Jos päätät, että sinun tehtäväsi on syytä pitää (joka pitäisi olla suurin osa ajasta), yritä nähdä PIP positiivisesti., Pidä sitä hyödyllisenä palautteena, joka auttaa sinua oppimaan ja kasvamaan sekä yrityksen sisällä että koko urallasi.
Kuinka selvitä suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma
seuraava askel on selviytyä oman suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma ja tulla ulos kuin paremmin koulutettuja, enemmän arvokas työntekijä. Tähän kuuluu:
- työn tekeminen ensisijaiseksi tavoitteeksi.
Vältä myöhään ulkona työtä yötä, hyväksyä kaikki valinnaiset kutsuja töihin tapahtumia, ja viettää aikaa töissä työhön liittyviä toimintoja vain. - hakee apua tarvittaessa.,
PIP on usein osoitus siitä, että yrityksesi uskoo, että sinulla kannattaa olla työntekijänä. Puhu esimiehellesi tai henkilöstöosastolle, jos olet epävarma mistään. - on positiivinen.
mene töihin joka päivä suurella asenteella. Älä anna pienten haasteiden masentaa.
PIP on hyvä strategia säilyttää työntekijä, jonka suorituskyky on puuttunut viime aikoina, mutta joka ei ole potentiaalia ja motivaatiota edelleen vahva joukkue pelaaja.,
Olitpa työnantaja tai työntekijä, sinun ei pitäisi koskaan nähdä suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma, kun pinnallinen vaiheessa ennen sopimuksen päättämistä. Sen pitäisi pikemminkin olla hyödyllinen työkalu, jolla pyristelevä työntekijä voidaan muuttaa yrityksen arvokkaaksi voimavaraksi.