パフォーマンス改善計画
Discover：
- パフォーマンス改善計画とは何ですか？,
- パフォーマンス改善計画の目的と利点
- パフォーマンス改善計画の例
- パフォーマンス改善計画を書く方法
- パフォーマンス改善計画に対応する方法
- パフォーマンス改善計画を生き残る方法
従業員がパフォーマンスの悪いレビューを受け取った後、経営陣は彼にパフォーマンス改善計画（PIPまたはパフォーマンスアクションプランとも呼ばれる）を通じて彼のゲームをステップアップする最終的なチャンスを与えることができる。, パフォーマンス改善計画は、解雇、降格、または転送を避けるために満たすために明確な目標を従業員に提供します。
パフォーマンス改善計画とは何ですか？
従業員のパフォーマンス改善計画は、労働者のマネージャーによって書かれ、HR.Itに提出され、通常は30、60、または90日の指定された目標を達成するため また、従業員のパフォーマンスが不足し続ける場合の結果を述べています。
言い換えれば、”パフォーマンス改善プランとは何ですか？”むしろ、PIPはあらゆる問題に適するのに十分な柔軟性があります。 また、任意の長さにすることもできます—これはすべて、従業員が希望する基準に従って実行するために満たす必要がある目標の数に依存します。,
パフォーマンス改善計画の目的と利点
雇用者は、パフォーマンスの改善プランを使用して、パフォーマンスの低下につながる問題を解決するの 実際には、ピップを使用するにはいくつかの利点がありま
より良い企業文化
PIPsを使用すると、説明責任の感覚が促進されます。 社員を知ってくることを期待に応えることが出来や懲戒手続きの対象とします。
これは肯定的な企業文化に貢献します。 ハード-労働従業員の感謝しているとみなければならな。, 社員の苦労を知る経営者の力でサポートしていき落ちた場合は、を提供することで、実用的な目的がある。 皆様によりよい理解に何を期待します。
問題のある従業員だけでなく、パフォーマンス改善プランを使用できることに注意してください。 パフォーマンス改善プランは、会社で上に移動したい（しかし、そうする方法がわからない）労働者だけでなく、別の位置のためのより良いフィット感であ,
言い換えれば、pipsは、雇用者が長期的なキャリア目標を達成するためにそれらをサポートすることを知っているので、労働者が会社で価値を感じるの 同時に、パフォーマンスアクションプランにより、企業はより意欲的な従業員と労働力を改善することができます。
時間とお金を節約
すべての雇用者は、時間とお金を節約するため、スタッフの離職率を最小限に抑えたいと考えています。 を現在の従業員の業績向上の消費に伴う火労働者の検索と応募者記入します。,
それはまた、新入社員のための面接やスケジュールトレーニングを開催する必要性を防ぎます。 PIPを受け取っている従業員は訓練を必要とするかもしれませんが、新しい労働者が必要とするものよりも訓練が少なくなります。
レビューよりも効果的
レビューにはほとんど結果がありません。 さらに、建設的であっても、批判に対して不十分に反応する人もいます。 さらに悪いことに、多くの人がこのフィードバックは誤りである。 これらの要因の複合う社員が任レビを継続を行うには、従来通りで変更ありません。,
これとは対照的に、Pipは従業員に、どこで失敗しているのか、改善するために何をする必要があるのかを明確に知らせます。 が枠の右に”なぜ”、性能改善策の提案ができるものを試してみよう練習します。
パフォーマンス改善計画の例
従業員との最初の会話の後、彼のマネージャーはパフォーマンス改善計画のドラフトを作成し、レビューのためにHRに送 ここにあなたがあなた自身のピップのために使用できる少数の性能の計画の例はある。,
#1顧客サービスを改善する例
私たちの最初のサンプルパフォーマンス改善計画は、顧客サービスのためのものです。 顧客が特定の従業員から受け取る態度かサポートについて不平を言っていればこの種類の性能の改善の計画は必要であることができる。
目標：そのようなPIPの全体的な目標は、クライアントとのやりとりを改善することである可能性があります。
目的：そのような目標を達成するための可能な目標は、より良い顧客の保持やエンゲージメントを見ることができます。,
アクション：上記の目的を達成するために、従業員は問題を解決したり、顧客サービスのトレーニングセッションに出席するために、顧客とより密接
指標:最も適切な指標は、おそらく顧客の解約率または顧客満足度スコアです。
#2仕事の質の低さを改善する例
その他の状況では、従業員は顧客との接触がほとんどないか、まったくないかもしれませんが、それでも質の低い仕事を他の方法で提供している可能性があります。
目標：仕事の質を向上させる。,
目的：締め切りを満たすか、エラーのない仕事を作り出します。
アクション：最初の目的は簡単です—従業員は、PIPに定められた時間枠内に期限を逃す必要はありません。 第二の目的と必要と連携し、シニアチームは会員へのチェックエラーと判断するか否かの品質は可能です。
メトリック：遅い締め切りの数と仕事の質（後者は主観的である可能性があります）。
#3生産性のための例
この次の例は、中間管理職の立場にある人に最も適しています。, 従業員が加入者の数を増やすことによってプログラムの成長を担当しているとしましょう。 数ヶ月後、（もしあれば）最小限の変更があります。
目標：加入者のX量によってプログラムを成長させます。
目的：プログラムに加入しているクライアントの数を増やし、購読解除の数を減らします。
アクション：キャンペーンを改善し、プログラムの利点をより良く宣伝（または増やす）し、保持戦略を実装します。
メトリクス:購読および購読解除。,
#4専門外の行動の例
私たちのパフォーマンス改善計画のサンプルの最後は、専門外の行動のためのものです。 このタイプのPIPは、部下や同僚の虐待から永続的な遅れや不正な欠席に至るまで、さまざまな状況に必要な可能性があります。
目標：行動を完全にやめる。
目的：時間通りに到着し、敬意を持って他の人を扱う、または必要なすべての会議に出席する。
アクション：個人的または医学的理由で承認された場合にのみ仕事を欠場します。 適切な職場行動トレーニングを受ける。,
メトリック：いくつかの行動は簡単に測定可能です（例えば、従業員は毎日5分遅れて到着しませんでしたか？）他の状況はより主観的です。 たとえば、従業員と仕事をするのが難しいと感じていた部下に話をする必要があるかもしれません。
パフォーマンス改善計画テンプレート
あなたは私たちの5ステップガイドを使用して、独自のパフォーマンス改善計画を作成することができます。,
パフォーマンス改善計画の書き方
これで、PIPに含める必要があることがわかり、いくつかの例を見てきました。 残っているすべてはすべてを一緒に置き、特定の従業員および問題のための性能の改善の計画を書き始めることである。
効果的なピップを作成すると、パフォーマンスアクションプランの恩恵を受けることができます。 でき、段階的なガイド書の書き方については性能改善プランです。,
本当に機能するパフォーマンス改善計画を作成するための5つのステップ
1:許容可能なパフォーマンスを決定
許容可能なパフォーマンスを示し、これを現在従業員から見ているものと比較します。 従業員がどこで正確に不足しているのか、行動やパフォーマンスの例を含めて具体的にしてください。
ヒント:Collaborate
従業員に予期せずPIPを提示するのではなく、パフォーマンスの問題について議論する会議を事前に行ってください。
すべての関係者（マネージャー、人事、従業員）は、インプットを提供する機会を持っている必要があります。, あなたは、従業員が目標を達成することに従事し、コミット感じたいです。
2:測定可能な目標を作成する
スマートフレームワークを使用して、従業員が満たす必要がある目標を定義します。 成功をいかに測定するか定めなさい。
ヒント：パフォーマンスの問題の理由を判断する
あなたは、pipが努力する価値があることを確認する必要があります。 パフォーマンスの低下の原因を調べます。
従業員が職場での期待に圧倒されていると感じるか、またはおそらく彼はあなたが気づいていない個人的な問題を扱っている可能性がありま, あるいは、問題は、従業員が長期的にあなたの会社に滞在することに興味がないことかもしれません。
3：従業員が受け取るサポートを定義します
従業員のマネージャーがPIP目標を達成するのにどのように役立つかをリストします。 これには、トレーニング、コーチング、または追加のリソース
ヒント：あなたが最高の従業員を助けることができる方法を考える
PIPの全体のポイントは、従業員があなたのチームに彼を維持するために改善 を期待するよりは、彼の目的を達成するためだけでも、何かと考えたのを実感したことがないからだそうになりました。,
4：チェックインのスケジュールを作成する
フィードバックを提供するために従業員と会う頻度を指定します。 チェックインのカレンダーを作成します。
ヒント：期限まで待たないでください
PIPを作成してから、従業員の進捗状況を確認するために期限まで待つことは役に立ちません。
定期的なチェックインにより、従業員は疑問や困難を表明することができます。 さらに、彼らはあなたが彼が正しい軌道に乗っていることを確認することができます。,
5:改善の欠如の結果を述べる
従業員が改善目標を達成できなかった場合の結果を明確にします。
この時点で、PIPを使用する理由、独自の状況に対するパフォーマンス計画の作成方法、および正確に何を含めるべきかを知る必要があります。
まだ一つ残っています：あなたの従業員は、pipに対応し、渡す方法を知っている必要があります。 プロセスができるだけスムーズに実行されるように、従業員と次のアドバイスを共有します。,
ヒント：罰ではなく改善に焦点を当てる
あなたの従業員は、彼がすぐに解雇される兆候としてPIPを認識しないことが重要です。
彼が優れている場所について話し、あなたが彼が改善するのを見たいことを明確にすることを忘れないでください。 従業員が自信を持って達成できると感じる目標を設定し、それは誰にとっても有益になります。
パフォーマンス改善計画に対応し、生き残る方法
従業員として、あなたはパフォーマンス改善計画を乗り越え、経験から肯定的な何かを得る方法,
パフォーマンス改善計画への対応方法
あなたのマネージャーは、合理的かつ達成可能なパフォーマンス目標を設定している必要があります。 これらのターゲットが価値があるかどうかを決定するのはあなた次第です。 あなたがはるかに長い間会社に滞在することに興味がない場合は、代わりに新しい仕事の検索を開始することによって、誰もが時間とストレスを
あなたの仕事が維持する価値があると判断した場合（ほとんどの場合）、pipを積極的に見てみてください。, それを学び、会社内でそして全体としてあなたのキャリアの育つのを助ける有用なフィードバック考慮しなさい。
パフォーマンス改善計画を生き残る方法
次のステップは、パフォーマンス改善計画を生き残り、より資格のある、より価値のある労働者として出 これには以下が含まれます：
- あなたの仕事を優先順位にします。
仕事の夜に遅くとどまることを避け、仕事のでき事への任意の招待をすべて受け入れ、仕事関連の活動だけに仕事であなたの時間を使いなさい。 - あなたがそれを必要とするときに助けを求めています。,
PIPは、しばしばあなたの会社があなたが従業員として持つ価値があると信じていることを示しています。 と話をして採用担当者や人事部が不明確なものです。li> - ポジティブであること。
素晴らしい態度で毎日仕事に行きます。 小さい挑戦が得ることを許可してはいけない。
PIPは、最近パフォーマンスが不足しているが、強力なチームプレーヤーであり続ける可能性とモチベーションを持っている従業員を保持するための大,
あなたが雇用主であろうと労働者であろうと、終了前の表面的なステップとしてパフォーマンス改善プランを見るべきではありません。 むしろ、それは会社のための貴重な資産に苦しんでいる従業員を変形させる有用な用具べきである。