Plan poprawy wydajności
Odkryj:
- co to jest plan poprawy wydajności?,
- cel i zalety planu poprawy wydajności
- przykłady planu poprawy wydajności
- Jak napisać plan poprawy wydajności
- jak zareagować na plan poprawy wydajności
- Jak przetrwać plan poprawy wydajności
Po otrzymaniu złej oceny wydajności, kierownictwo może dać mu ostatnią szansę na zwiększenie swojej gry poprzez plan poprawy wydajności (PIP lub czasami nazywany również planem działania wydajności)., Plan poprawy wydajności zapewnia pracownikowi jasne cele do osiągnięcia, aby uniknąć zwolnienia, degradacji lub przeniesienia.
Co to jest plan poprawy wydajności?
plan poprawy wydajności pracownika jest sporządzany przez kierownika pracownika i przekazywany do działu kadr. ma on termin realizacji wyznaczonych celów-zwykle 30, 60 lub 90 dni. Określa również konsekwencje, jeśli wyniki pracownika będą nadal niewystarczające.
innymi słowy, nie ma jasnej odpowiedzi na „co to jest plan poprawy wydajności?”Raczej PIP jest wystarczająco elastyczny, aby pasował do każdego problemu. Może to być również dowolna długość — wszystko to zależy od liczby celów, które pracownik musi spełnić, aby osiągnąć pożądany standard.,
cel i zalety planu poprawy wydajności
Dlaczego pracodawcy wykorzystują plany poprawy wydajności do rozwiązywania problemów prowadzących do słabych wyników, gdy mogą po prostu zwolnić pracownika? Istnieje rzeczywiście kilka korzyści z korzystania Pipsy.
lepsza kultura firmy
Korzystanie z pipsów sprzyja poczuciu odpowiedzialności. Pracownicy wiedzą, że muszą spełniać oczekiwania lub stawić czoła działaniom dyscyplinarnym.
To przyczynia się do pozytywnej kultury firmy. Ciężko pracujący pracownicy czują się doceniani, ponieważ wiedzą, że każdy musi pociągnąć za sobą swój ciężar., Pracownicy, którzy mają trudności, wiedzą, że menedżerowie będą ich wspierać, jeśli pozostaną w tyle, zapewniając im praktyczne cele. Wszyscy lepiej rozumieją, czego się od nich oczekuje.
pamiętaj, że możesz korzystać z planów poprawy wydajności nie tylko dla problematycznych pracowników. Plan poprawy wyników jest również odpowiedni dla pracowników, którzy chcą awansować w firmie (ale nie są pewni, jak to zrobić), a także dla pracowników, którzy lepiej pasowaliby do innego stanowiska — tzn. Chcieliby przenieść się w bok.,
innymi słowy, PIPs pomaga pracownikom czuć się cenionymi w firmie, ponieważ wiedzą, że ich pracodawca będzie ich wspierać w osiąganiu długoterminowych celów zawodowych. Jednocześnie plany działania w zakresie wydajności pozwalają firmom na poprawę zatrudnienia dzięki lepiej zmotywowanym pracownikom.
oszczędność czasu i pieniędzy
każdy pracodawca chce zminimalizować rotację pracowników, ponieważ oszczędza to czas i pieniądze. Pomaganie obecnym pracownikom w poprawie ich wyników eliminuje wydatki związane z zwalnianiem pracowników i wyszukiwaniem kandydatów na stanowiska.,
zapobiega również konieczności przeprowadzania wywiadów i planowania szkoleń dla nowych pracowników. Chociaż pracownik otrzymujący PIP może potrzebować szkolenia, nadal będzie to szkolenie mniej niż to, czego wymagałby nowy pracownik.
bardziej skuteczne niż recenzje
recenzje rzadko mają konsekwencje. Poza tym niektórzy ludzie źle reagują na krytykę, nawet jeśli jest konstruktywna. Co gorsza, większość ludzi uważa, że informacje zwrotne są niedokładne. Te czynniki w połączeniu oznaczają, że pracownicy często odrzucają opinie i nadal wykonują dokładnie to samo, co wcześniej.,
w przeciwieństwie do tego, PIPs zapewnia pracownikom jasne wyobrażenie o tym, gdzie zawodzą i co muszą zrobić, aby poprawić. Po odpowiednim sformułowaniu „dlaczego” plany poprawy wydajności mogą nawet zachęcić pracowników do bardziej intensywnego wysiłku.
przykłady planu poprawy wydajności
Po wstępnej rozmowie z pracownikiem jego kierownik powinien sporządzić projekt planu poprawy wydajności i wysłać go do działu HR do przeglądu. Oto kilka przykładów planu wydajności, których możesz użyć dla własnych pipsów.,
#1 Przykład poprawy obsługi klienta
nasz pierwszy przykładowy plan poprawy wydajności dotyczy obsługi klienta. Ten rodzaj planu poprawy wydajności może być konieczny, jeśli klienci skarżą się na postawę lub wsparcie, które otrzymują od konkretnego pracownika.
cel: ogólnym celem takiego PIP może być poprawa interakcji z klientami.
cele: możliwe cele, aby osiągnąć taki cel, może być zobaczyć lepsze utrzymanie klienta lub zaangażowanie.,
działanie: aby osiągnąć powyższe cele, pracownik może ściślej współpracować z klientami w celu rozwiązania problemów lub uczestniczyć w szkoleniu obsługi klienta.
metryki: najbardziej odpowiednią metryką będzie prawdopodobnie wskaźnik churn klienta lub wynik satysfakcji klienta.
#2 przykład poprawy niskiej jakości pracy
w innych sytuacjach pracownik może mieć niewielki lub żaden kontakt z klientami, ale nadal może dostarczać pracę niskiej jakości w inny sposób.
cel: poprawa jakości pracy.,
cele: dotrzymywanie terminów lub tworzenie pracy wolnej od błędów.
działanie: pierwszy cel jest prosty — pracownicy nie muszą przegapić żadnych terminów w ramach czasowych określonych w PIP. Drugi cel wymaga współpracy z starszym członkiem zespołu w celu sprawdzenia błędów i oceny, czy jakość jest akceptowalna.
Metryka: Liczba opóźnionych terminów i jakość pracy (ta ostatnia może być subiektywna).
#3 Przykład produktywności
ten następny przykład jest najbardziej odpowiedni dla kogoś na średnim stanowisku kierowniczym., Załóżmy, że pracownik jest odpowiedzialny za rozwój programu poprzez zwiększenie liczby abonentów. Po kilku miesiącach następuje minimalna (jeśli w ogóle) zmiana.
cel: rozwój programu O X Ilość subskrybentów.
cele: zwiększenie liczby klientów subskrybujących program i zmniejszenie liczby rezygnacji z subskrypcji.
Akcja: ulepszaj kampanie, lepiej reklamuj (lub zwiększaj) korzyści płynące z programu i wdrażaj strategię retencji.
Metryka: Subskrypcje i anulowanie subskrypcji.,
#4 przykład zachowania nieprofesjonalnego
ostatni z naszych próbek planu poprawy wydajności dotyczy zachowania nieprofesjonalnego. Ten rodzaj PIP może być niezbędny w różnych sytuacjach, od złego traktowania podwładnych lub współpracowników po uporczywe spóźnienie i nieupoważnione nieobecności.
cel: całkowicie zaprzestać zachowania.
cele: dotrzeć na czas, traktować innych z szacunkiem lub uczestniczyć we wszystkich wymaganych spotkaniach.
działanie: opuszczać pracę tylko wtedy, gdy jest to dozwolone z powodów osobistych lub medycznych. Otrzymać odpowiednie szkolenie z zachowania w miejscu pracy.,
metryki: niektóre zachowania są łatwo mierzalne (na przykład, czy pracownik przychodził codziennie nie więcej niż 5 minut spóźnienia?) Inne sytuacje są bardziej subiektywne. Na przykład może być konieczne porozmawianie z podwładnymi, którym trudno było pracować z pracownikiem.
szablony planu poprawy wydajności
możesz utworzyć własny plan poprawy wydajności, korzystając z naszego 5-krokowego przewodnika, zalecamy również sprawdzenie istniejącego i odpowiedniego szablonu online, aby zaoszczędzić czas.,
Jak napisać plan poprawy wydajności
teraz wiesz, co twój PIP musi zawierać i widziałeś kilka przykładów. Wszystko, co pozostało, to poskładać wszystko do kupy i zacząć pisać plan poprawy wydajności dla konkretnego pracownika i problemu.
korzyści z planów działań wydajnościowych otrzymasz tylko wtedy, gdy stworzysz skuteczne Pipsy. Aby ci pomóc, oto przewodnik krok po kroku, w którym opisano, jak napisać plan poprawy wydajności.,
5 kroków do stworzenia planu poprawy wydajności, który naprawdę działa
1: Określ akceptowalną wydajność
Określ, jaka byłaby akceptowalna wydajność i porównaj to z tym, co obecnie widzisz od swojego pracownika. Być konkretne, gdzie dokładnie pracownik upada, w tym przykłady zachowań i wydajności.
Wskazówka: współpracuj
zamiast niespodziewanie przedstawiać pracownikowi PIP, umów się wcześniej na spotkanie, na którym omówisz kwestie wydajności.
wszystkie strony (menedżer, HR i pracownik) powinny mieć szansę dostarczenia wkładu., Chcesz, aby pracownik czuł się zaangażowany i zaangażowany w osiąganie celów.
2: twórz wymierne cele
użyj SMART framework, aby zdefiniować cele, które twój pracownik musi spełnić. Ustal, jak będziesz mierzyć sukces.
Wskazówka: określ przyczynę problemów z wydajnością
musisz mieć pewność, że PIP jest wart wysiłku. Dowiedz się, co jest przyczyną słabej wydajności.
może być tak, że pracownik czuje się przytłoczony oczekiwaniami w pracy lub może ma do czynienia z problemami osobistymi, których nie jesteś świadomy., Alternatywnie problemem może być to, że pracownik nie jest zainteresowany pozostaniem w Twojej firmie na dłuższą metę.
3: Określ, jakie wsparcie otrzyma pracownik
Wymień, w jaki sposób menedżer pracownika pomoże mu osiągnąć cel PIP. Może to obejmować szkolenia, coaching lub korzystanie z dodatkowych zasobów.
Wskazówka: zastanów się, jak najlepiej pomóc pracownikowi
cały sens PIP polega na tym, aby pomóc pracownikowi poprawić się, aby utrzymać go w zespole. Zamiast oczekiwać, że osiągnie cele samodzielnie, zastanów się, czego może mu brakuje od Ciebie, które mogłyby poprawić jego wydajność.,
4: sporządzenie harmonogramu odpraw
Określ, jak często będziesz spotykać się z pracownikiem w celu przekazania informacji zwrotnej. Utwórz kalendarz zameldowania.
wskazówka: nie czekaj do terminu
nie ma sensu tworzyć PIP, a następnie czekać do terminu, aby sprawdzić postępy pracownika.
regularne zameldowanie pozwoli pracownikowi wyrazić wszelkie wątpliwości lub trudności. Dodatkowo pozwolą ci potwierdzić, że jest na dobrej drodze lub jeśli konieczne są dalsze działania.,
5: Określ konsekwencje braku poprawy
wyjaśnij, jakie są konsekwencje, jeśli pracownik nie osiągnie celu poprawy.
w tym momencie powinieneś wiedzieć, dlaczego chcesz użyć PIP, jak stworzyć plan wydajności dla swojej wyjątkowej sytuacji i co dokładnie uwzględnić. Pozostaje jeszcze jedno: Twój pracownik musi wiedzieć, jak reagować i zdać PIP. Podziel się poniższą radą ze swoim pracownikiem, aby upewnić się, że proces przebiega tak płynnie, jak to możliwe.,
Wskazówka: skoncentruj się na poprawie, a nie na karaniu
ważne jest, aby twój pracownik nie postrzegał PIP jako znaku, że wkrótce zostanie zwolniony.
pamiętaj, aby porozmawiać o tym, gdzie się wyróżnia i jasno powiedzieć, że chcesz zobaczyć, jak się poprawia. Wyznacz cel pracownik czuje się przekonany, że może to osiągnąć i będzie to korzystne dla wszystkich.
jak reagować i przetrwać plan poprawy wydajności
jako pracownik musisz wiedzieć, jak ominąć plan poprawy wydajności i uzyskać coś pozytywnego z doświadczenia.,
Jak reagować na plan poprawy wydajności
Twój menedżer powinien mieć ustalone cele wydajności, które są rozsądne i osiągalne. Teraz to do was należy decyzja, czy te cele są warte zachodu. Jeśli nie jesteś zainteresowany pozostaniem w firmie na dłużej, możesz zaoszczędzić wszystkim czas i stres, rozpoczynając poszukiwania nowej pracy.
Jeśli zdecydujesz, że Twoja praca jest warta zachowania( co powinno być w większości przypadków), spróbuj zobaczyć PIP pozytywnie., Uznaj za przydatne informacje zwrotne, które pomogą Ci uczyć się i rozwijać zarówno w firmie, jak i w całej karierze.
Jak przetrwać plan poprawy wydajności
następnym krokiem jest przetrwanie planu poprawy wydajności i wyjść jako lepiej wykwalifikowany, bardziej wartościowy pracownik. Dotyczy to:
- uczynienie twojej pracy priorytetem.
unikaj spóźniania się w nocy, przyjmuj wszystkie opcjonalne zaproszenia na imprezy w pracy i spędzaj czas w pracy tylko na zajęciach związanych z pracą. - szukasz pomocy, gdy jej potrzebujesz.,
PIP jest często wskazaniem, że Twoja firma uważa, że warto mieć cię jako pracownika. Porozmawiaj ze swoim menedżerem lub działem HR,jeśli nie jesteś pewien. - pozytywnie.
codziennie chodzić do pracy z wielkim nastawieniem. Nie pozwól, aby małe wyzwania cię pogrążyły.
PIP to świetna strategia utrzymania pracownika, którego ostatnio brakowało, ale który ma potencjał i motywację do pozostania silnym graczem zespołowym.,
niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą, czy pracownikiem, nigdy nie powinieneś postrzegać planu poprawy wyników jako powierzchownego kroku przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powinno to być raczej użytecznym narzędziem do przekształcenia zmagającego się z trudnościami pracownika w wartościowy atut dla firmy.