planul de îmbunătățire a performanței

un plan de îmbunătățire a performanței este un document care listează în cazul în care un angajat este în scădere scurt și ce poate face pentru a îmbunătăți. De exemplu, planul de acțiune de performanță poate detalia abilitățile sau instruirea pe care angajatul nu o are. În mod alternativ, ar putea specifica modul în care angajatul trebuie să-și schimbe comportamentul. În ambele cazuri, PIP va indica în mod clar pașii pe care angajatul trebuie să îi ia pentru a face îmbunătățirile necesare.,un plan de îmbunătățire a performanței angajaților este scris de managerul lucrătorului și trimis la HR. are un termen limită pentru îndeplinirea obiectivelor numite — de obicei 30, 60 sau 90 de zile. De asemenea, afirmă consecințele în cazul în care performanța angajatului continuă să scadă.cu alte cuvinte ,nu există un răspuns clar la ” ce este un plan de îmbunătățire a performanței?”Mai degrabă, un PIP este suficient de flexibil pentru a se potrivi oricărei probleme. De asemenea, poate fi orice lungime — toate acestea depind de numărul de obiective pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a îndeplini standardul dorit.,

scopul și beneficiile unui plan de îmbunătățire a performanței

De ce angajatorii folosesc planurile de îmbunătățire a performanței pentru a rezolva problemele care duc la performanțe slabe atunci când ar putea concedia pur și simplu angajatul? Există de fapt mai multe beneficii pentru utilizarea sâmburi.

o mai bună cultură a companiei

folosind sâmburi promovează un sentiment de responsabilitate. Angajații știu că trebuie să răspundă așteptărilor sau să se confrunte cu acțiuni disciplinare.acest lucru contribuie la cultura pozitivă a companiei. Angajații muncitori se simt apreciați, deoarece știu că toată lumea trebuie să-și tragă greutatea., Angajații care se luptă știu că managerii îi vor sprijini dacă rămân în urmă, oferindu-le obiective acționabile. Toată lumea înțelege mai bine ce se așteaptă de la ei.rețineți că puteți utiliza planuri de îmbunătățire a performanței pentru mai mult decât angajați problematici. Un plan de îmbunătățire a performanței este, de asemenea, potrivit pentru lucrătorii care doresc să se mute în companie (dar nu sunt siguri cum să facă acest lucru), precum și pentru angajații care ar fi mai potriviți pentru o altă poziție — adică ar dori să se mute lateral.,cu alte cuvinte, PIPs îi ajută pe lucrători să se simtă apreciați în companie, deoarece știu că angajatorul îi va sprijini să își atingă obiectivele de carieră pe termen lung. În același timp, planurile de acțiune privind performanța permit companiilor să își îmbunătățească forța de muncă cu angajați mai bine motivați.fiecare angajator dorește să reducă la minimum cifra de afaceri a personalului, deoarece acest lucru economisește timp și bani. Ajutarea angajaților actuali să-și îmbunătățească performanța elimină cheltuielile asociate cu concedierea lucrătorilor și căutarea solicitanților pentru a ocupa poziții.,de asemenea, previne necesitatea de a organiza interviuri și de a programa cursuri de formare pentru noii angajați. Deși angajatul care primește un PIP poate avea nevoie de instruire, acesta va fi în continuare mai puțin de formare decât ceea ce ar necesita un nou lucrător.

mai eficient decât recenziile

recenziile rareori au consecințe. În plus, unii oameni reacționează prost la critici, chiar și atunci când este constructiv. Pentru a înrăutăți, majoritatea oamenilor cred că feedback-ul este inexact. Acești factori combinați înseamnă că angajații resping adesea recenziile și continuă să funcționeze exact la fel ca înainte.,în schimb, PIPs oferă angajaților o idee clară despre locul în care nu reușesc și ce trebuie să facă pentru a se îmbunătăți. Atunci când este încadrat „de ce” potrivit, planurile de îmbunătățire a performanței pot încuraja chiar angajații să încerce mai mult.

Exemple de plan de îmbunătățire a performanței

după conversația inițială cu angajatul, managerul său ar trebui să elaboreze un proiect de plan de îmbunătățire a performanței și să-l trimită la HR pentru revizuire. Iată câteva exemple de plan de performanță pe care le puteți utiliza pentru propriile sâmburi.,

# 1 Exemplu de îmbunătățire a serviciului clienți

primul nostru Plan de îmbunătățire a performanței este pentru serviciul clienți. Acest tip de plan de îmbunătățire a performanței ar putea fi necesar dacă clienții se plâng de atitudinea sau sprijinul pe care îl primesc de la un anumit angajat.obiectiv: obiectivul general al unui astfel de PIP poate fi îmbunătățirea interacțiunilor cu clienții.

obiective: obiectivele posibile pentru a atinge un astfel de obiectiv ar putea fi de a vedea o mai bună păstrare a clienților sau implicare.,

acțiune: pentru a atinge obiectivele de mai sus, angajatul ar putea lucra mai îndeaproape cu clienții pentru a rezolva problemele sau pentru a participa la o sesiune de instruire a serviciului pentru clienți.

valori: cele mai potrivite valori ar fi probabil rata de pierdere a clienților sau Scorul de satisfacție a clienților.

# 2 Exemplu pentru a îmbunătăți calitatea scăzută a muncii

în alte situații, un angajat poate avea contact puțin sau deloc cu clienții, dar ar putea totuși să furnizeze o muncă de calitate slabă în alte moduri.obiectiv: îmbunătățirea calității muncii.,obiective: respectați termenele limită sau produceți lucrări care nu conțin erori.

acțiune: primul obiectiv este simplu-angajații trebuie să nu rateze niciun termen în intervalul de timp stabilit în PIP. Al doilea obiectiv presupune colaborarea cu un membru senior al echipei pentru a verifica erorile și a judeca dacă calitatea este acceptabilă.

metrici: Numărul de termene târzii și calitatea muncii (acestea din urmă pot fi subiective).

# 3 Exemplu de productivitate

Acest exemplu următor este cel mai potrivit pentru cineva într-o poziție de management de mijloc., Să presupunem că angajatul este responsabil de creșterea unui program prin creșterea numărului de abonați. După câteva luni, există o schimbare minimă (dacă există).

obiectiv: crește programul de X suma de abonați.obiective: creșterea numărului de clienți abonați la program și scăderea numărului de dezabonări.

acțiune: îmbunătățiți campaniile, faceți publicitate mai bună (sau creșteți) beneficiile programului și implementați o strategie de retenție.

valori: Abonamente și dezabonări.,

# 4 exemplu pentru comportament neprofesional

ultimul dintre eșantioanele planului nostru de îmbunătățire a performanței este pentru comportament neprofesional. Acest tip de PIP ar putea fi necesar pentru o varietate de situații, de la maltratarea subordonaților sau a colegilor până la întârzierea persistentă și absențele neautorizate.

obiectiv: încetează comportamentul în întregime.obiective: ajungeți la timp, tratați-i pe ceilalți cu respect sau participați la toate întâlnirile necesare.

acțiune: pierdeți locul de muncă numai atunci când este autorizat din motive personale sau medicale. Primiți instruire adecvată privind comportamentul la locul de muncă.,

metrici: unele comportamente sunt ușor de măsurat (de exemplu, angajatul a ajuns cu cel mult 5 minute întârziere în fiecare zi?) Alte situații sunt mai subiective. De exemplu, poate fi necesar să discutați cu subordonații cărora le-a fost dificil să lucreze cu angajatul.puteți crea propriul plan de îmbunătățire a performanței utilizând ghidul nostru în 5 pași; de asemenea, vă recomandăm să verificați online un șablon existent și relevant pentru a vă economisi timp.,

cum se scrie un plan de îmbunătățire a performanței

acum știți ce trebuie să includă PIP-ul dvs. și ați văzut câteva exemple. Tot ce a mai rămas este să punem totul împreună și să începem să scriem un plan de îmbunătățire a performanței pentru un anumit angajat și o problemă.

veți primi beneficiile planurilor de acțiune pentru performanță numai atunci când creați PIPs eficiente. Pentru a vă ajuta, iată un ghid pas cu pas care detaliază modul de scriere a unui plan de îmbunătățire a performanței.,

5 pași pentru a crea un plan de îmbunătățire a performanței care funcționează cu adevărat

1: Determinați performanța acceptabilă

indicați care ar fi performanța acceptabilă și comparați-o cu ceea ce vedeți în prezent de la angajatul dvs. Fii specific cu privire la exact unde angajatul se încadrează scurt, inclusiv exemple de comportament și performanță.

sfat: colaborați

în loc să prezentați un angajat cu un PIP în mod neașteptat, aveți o întâlnire în prealabil în care discutați probleme de performanță.toate părțile (managerul, HR și angajatul) ar trebui să aibă șansa de a furniza informații., Doriți ca angajatul să se simtă angajat și angajat să îndeplinească obiectivele.

2: Creați obiective măsurabile

utilizați cadrul inteligent pentru a defini obiectivele pe care angajatul dvs. trebuie să le îndeplinească. Determinați cum veți măsura succesul.

sfat: determinați motivul problemelor de performanță

trebuie să vă asigurați că un PIP merită efortul. Aflați ce cauzează performanța slabă.s-ar putea ca angajatul să se simtă copleșit de așteptările la locul de muncă sau poate că are de-a face cu probleme personale pe care nu le cunoașteți., În mod alternativ, problema poate fi că angajatul nu are niciun interes să rămână cu compania dvs. pe termen lung.

3: definiți ce sprijin va primi angajatul

listați modul în care managerul angajatului îl va ajuta să atingă obiectivul PIP. Aceasta ar putea include instruire, coaching sau utilizarea de resurse suplimentare.

sfat: gândiți-vă la modalități prin care puteți ajuta cel mai bine angajatul

întregul punct al unui PIP este să îl ajutați pe angajat să se îmbunătățească pentru a-l menține în echipa dvs. În loc să-l aștepți să-și atingă singur obiectivele, gândește-te la ceea ce ar putea lipsi de la tine, care i-ar putea îmbunătăți performanța.,

4: întocmiți un program pentru check-in-uri

specificați cât de des vă veți întâlni cu angajatul pentru a oferi feedback. Creați un calendar de check-in-uri.

sfat: nu așteptați până la termenul limită

nu are rost să creați un PIP și apoi să așteptați până la termenul limită pentru a verifica progresul angajatului.check-in-urile regulate vor permite angajatului să-și exprime orice îndoieli sau dificultăți. În plus, acestea vă vor permite să confirmați că este pe drumul cel bun sau dacă sunt necesare acțiuni suplimentare.,

5: precizați consecințele lipsei de îmbunătățire

precizați care sunt consecințele dacă angajatul nu reușește să atingă obiectivul de îmbunătățire.în acest moment, ar trebui să știți de ce doriți să utilizați un PIP, cum să creați un plan de performanță pentru situația dvs. unică și ce anume să includeți. Mai rămâne un lucru: angajatul dvs. trebuie să știe cum să răspundă și să treacă PIP. Împărtășiți următoarele sfaturi cu angajatul dvs. pentru a vă asigura că procesul se desfășoară cât mai bine posibil.,

sfat: concentrați-vă pe îmbunătățire, mai degrabă decât pe pedeapsă

este esențial ca angajatul dvs. să nu perceapă PIP-ul ca pe un semn că va fi concediat în curând.nu uitați să vorbiți despre locul în care excelează și să clarificați că doriți să-l vedeți să se îmbunătățească. Stabiliți un obiectiv pe care angajatul se simte încrezător că îl poate atinge și care va fi benefic pentru toată lumea.ca angajat, trebuie să știi cum să treci peste un plan de îmbunătățire a performanței și să câștigi ceva pozitiv din experiență.,

cum să răspundeți la un plan de îmbunătățire a performanței

managerul dvs. ar trebui să stabilească obiective de performanță rezonabile și realizabile. Acum depinde de dvs. să decideți dacă aceste ținte merită. Dacă nu sunteți interesat să rămâneți la companie mult mai mult timp, puteți economisi timp și stres pentru toată lumea, începând în schimb o căutare pentru un nou loc de muncă.dacă decideți că munca dvs. merită păstrată (ceea ce ar trebui să fie cazul în majoritatea timpului), încercați să vedeți PIP pozitiv., Luați în considerare feedback-ul util pentru a vă ajuta să învețe și să crească atât în cadrul companiei și în cariera ta ca un întreg.

cum să supraviețuiți unui plan de îmbunătățire a performanței

următorul pas este să supraviețuiți planului dvs. de îmbunătățire a performanței și să ieșiți ca un lucrător mai bine calificat și mai valoros. Acest lucru implică:

1. a face munca ta o prioritate.
   evitați să stați târziu în nopțile de lucru, acceptați toate invitațiile opționale la evenimentele de lucru și petreceți-vă timpul la locul de muncă numai în activități legate de locul de muncă.
2. căutând ajutor atunci când aveți nevoie.,
   un PIP este adesea un indiciu că compania dvs. consideră că merită să aveți ca angajat. Discutați cu managerul sau HR-ul dvs. dacă nu sunteți clar în legătură cu nimic.
3. fiind pozitiv.
   Du-te la locul de muncă în fiecare zi, cu o atitudine mare. Nu lasa mici provocări te jos.un PIP este o strategie excelentă de a păstra un angajat a cărui performanță a lipsit recent, dar care are potențialul și motivația de a rămâne un jucător puternic în echipă.,indiferent dacă sunteți angajatorul sau lucrătorul, nu ar trebui să vedeți niciodată un plan de îmbunătățire a performanței ca un pas superficial înainte de reziliere. Mai degrabă, ar trebui să fie un instrument util pentru a transforma un angajat care se luptă într-un bun valoros pentru companie.

   ---