prestationsförbättringsplan
Upptäck:
- Vad är en prestationsförbättringsplan?,
- syftet med och fördelarna med en prestationsförbättringsplan
- prestationsförbättringsplan exempel
- hur man skriver en prestationsförbättringsplan
- hur man svarar på en prestationsförbättringsplan
- hur man överlever en prestationsförbättringsplan
Efter att en anställd får en dålig prestationsöversyn kan ledningen ge honom en sista chans att öka sitt spel genom en prestationsförbättringsplan (PIP eller ibland även kallad en prestationshandlingsplan)., En prestationsförbättringsplan ger arbetstagaren tydliga mål att uppfylla för att undvika uppsägning, demotion eller överföring.
Vad är en prestationsförbättringsplan?
en anställd prestationsförbättringsplan skrivs av arbetstagarens chef och skickas till HR. den har en tidsfrist för att uppfylla de angivna målen — vanligtvis 30, 60 eller 90 dagar. Det anges också konsekvenserna om arbetstagarens prestation fortsätter att falla kort.
med andra ord finns det inget tydligt svar på ” vad är en prestationsförbättringsplan?”Snarare är en PIP tillräckligt flexibel för att passa alla problem. Det kan också vara vilken längd som helst — allt detta beror på antalet mål som arbetstagaren behöver uppfylla för att utföra till önskad standard.,
syftet med och fördelarna med en prestationsförbättringsplan
Varför använder arbetsgivare prestationsförbättringsplaner för att lösa problem som leder till dålig prestanda när de helt enkelt kan sparka arbetstagaren? Det finns faktiskt flera fördelar med att använda PIPs.
bättre företagskultur
användning av PIPs främjar en känsla av ansvarsskyldighet. Anställda vet att de måste uppfylla förväntningar eller möta disciplinära åtgärder.
detta bidrar till en positiv företagskultur. Hårt arbetande anställda känner sig uppskattade, eftersom de vet att alla måste dra sin vikt., Anställda som kämpar vet att chefer kommer att stödja dem om de faller bakom, genom att ge dem angripbara mål. Alla förstår bättre vad som förväntas av dem.
Tänk på att du kan använda prestationsförbättringsplaner för mer än bara problematiska anställda. En prestationsförbättringsplan är också lämplig för arbetstagare som vill flytta upp i företaget (men är osäker på hur man gör det) samt för anställda som skulle vara bättre lämpade för en annan position — dvs de skulle vilja flytta i sidled.,
med andra ord hjälper PIPs arbetstagare att känna sig värderade i företaget, eftersom de vet att deras arbetsgivare kommer att stödja dem för att nå sina långsiktiga karriärmål. Samtidigt gör prestationshandlingsplaner det möjligt för företag att förbättra sin arbetskraft med bättre motiverade anställda.
spara tid och pengar
varje arbetsgivare vill minimera personalomsättningen, eftersom det sparar tid och pengar. Att hjälpa nuvarande anställda att förbättra sina resultat eliminerar kostnaderna i samband med att skjuta arbetare och söka efter sökande att fylla positioner.,
det förhindrar också behovet av att hålla intervjuer och schemalägga utbildning för nya anställningar. Även om den anställde som får ett PIP kan behöva utbildning, kommer det fortfarande att vara mindre utbildning än vad en ny arbetstagare skulle kräva.
effektivare än recensioner
recensioner har sällan konsekvenser. Dessutom reagerar vissa människor dåligt på kritik, även när det är konstruktivt. För att göra saken värre tror de flesta att feedback är felaktig. Dessa faktorer kombinerat innebär att anställda ofta avfärdar recensioner och fortsätter att utföra exakt samma som tidigare.,
däremot ger PIPs anställda en klar uppfattning om var de misslyckas och vad de behöver göra för att förbättra. När inramade rätt ”varför”, prestanda förbättringsplaner kan även uppmuntra anställda att försöka hårdare.
prestationsförbättringsplan exempel
Efter din första konversation med arbetstagaren, bör hans chef utarbeta ett utkast till prestationsförbättringsplan och skicka den till HR för granskning. Här är några prestandaplan exempel Du kan använda för dina egna PIPs.,
#1 exempel för att förbättra kundservice
vår första prov prestationsförbättringsplan är för kundservice. Denna typ av prestationsförbättringsplan kan vara nödvändig om kunderna klagar över den attityd eller det stöd de får från en viss anställd.
mål: det övergripande målet med en sådan PIP kan vara att förbättra interaktioner med kunder.
mål: möjliga mål för att uppnå ett sådant mål kan vara att se bättre kundlojalitet eller engagemang.,
åtgärd: för att uppnå ovanstående mål kan arbetstagaren arbeta närmare med kunderna för att lösa problem eller delta i en kundservice utbildning.
mätvärden: de lämpligaste mätvärdena skulle sannolikt vara kundkur-eller kundnöjdhetsresultatet.
#2 exempel för att förbättra den låga kvaliteten på arbetet
i andra situationer kan en anställd ha liten eller ingen kontakt med kunder, men han kan fortfarande leverera arbete av dålig kvalitet på andra sätt.
mål: förbättra kvaliteten på arbetet.,
mål: Möt tidsfrister eller producera arbete som är fritt från fel.
Åtgärd: Det första målet är enkelt — de anställda behöver inte missa några tidsfrister inom den tidsram som anges i PIP. Det andra målet kräver samarbete med en senior teammedlem för att kontrollera fel och bedöma om kvaliteten är acceptabel.
mått: antal sena tidsfrister och arbetets kvalitet (det senare kan vara subjektivt).
#3 Exempel på produktivitet
nästa exempel passar bäst för någon i en mellanhanteringsposition., Låt oss säga att arbetstagaren ansvarar för att odla ett program genom att öka antalet abonnenter. Efter flera månader är det minimal (om någon) förändring.
mål: växa program med X antal abonnenter.
mål: öka antalet klienter som prenumererar på programmet och minska antalet prenumeranter.
åtgärd: förbättra kampanjer, bättre annonsera (eller öka) fördelarna med programmet och genomföra en lagringsstrategi.
mätvärden: prenumerationer och avregistreringar.,
#4 exempel på oprofessionellt beteende
det sista av våra prestandaförbättringsplanprover är för oprofessionellt beteende. Denna typ av PIP kan vara nödvändig för en mängd olika situationer, allt från misshandel av underordnade eller medarbetare till ihållande lateness och obehörig frånvaro.
mål: upphör beteende helt.
mål: anlända i tid, behandla andra med respekt eller delta i alla nödvändiga möten.
åtgärd: missa bara arbetet när det är godkänt av personliga eller medicinska skäl. Få lämplig utbildning i arbetsplatsbeteende.,
mått: vissa beteenden är lätt mätbara(till exempel kom arbetstagaren inte mer än 5 minuter sent varje dag?) Andra situationer är mer subjektiva. Till exempel kan du behöva prata med underordnade som hade svårt att arbeta med arbetstagaren.
Prestationsförbättringsplanmallar
Du kan skapa din egen prestationsförbättringsplan med hjälp av vår 5-stegsguide, vi rekommenderar också att du kontrollerar en befintlig och relevant Mall online för att spara tid.,
hur man skriver en prestandaförbättringsplan
nu vet du vad din PIP behöver inkludera och du har sett några exempel. Allt som finns kvar är att sätta ihop allt och börja skriva en prestationsförbättringsplan för en viss anställd och fråga.
du får bara fördelarna med handlingsplaner för prestanda när du skapar effektiva PIPs. För att hjälpa dig, här är en steg-för-steg guide som beskriver hur man skriver en prestationsförbättringsplan.,
5 steg för att skapa en prestationsförbättringsplan som verkligen fungerar
1: Bestäm acceptabel prestanda
Ange vad som skulle vara acceptabel prestanda och jämföra detta med vad du för närvarande ser från din anställd. Var specifik om var exakt arbetstagaren faller kort, inklusive exempel på beteende och prestanda.
tips: samarbeta
istället för att presentera en anställd med en PIP oväntat, ha ett möte i förväg där du diskuterar prestandaproblem.
alla parter (chefen, HR, och den anställde) bör ha möjlighet att ge input., Du vill att arbetstagaren ska känna sig engagerad och engagerad i att uppfylla mål.
2: skapa mätbara mål
använd SMART framework för att definiera de mål som din medarbetare behöver uppfylla. Bestäm hur du mäter framgång.
tips: bestäm orsaken till prestandaproblem
Du måste vara säker på att en PIP är värt ansträngningen. Ta reda på vad som orsakar dålig prestanda.
det kan vara att arbetstagaren känner sig överväldigad av förväntningar på jobbet eller kanske han hanterar personliga problem som du inte känner till., Alternativt kan problemet vara att arbetstagaren inte har något intresse av att bo hos ditt företag på lång sikt.
3: definiera vilket stöd arbetstagaren kommer att få
lista hur arbetstagarens chef hjälper honom att nå PIP-målet. Detta kan omfatta utbildning, coaching, eller använda ytterligare resurser.
tips: Tänk på hur du bäst kan hjälpa medarbetaren
hela poängen med en PIP är att hjälpa medarbetaren att förbättra för att hålla honom i ditt lag. I stället för att förvänta sig att han ska uppnå målen ensam, överväga vad han kanske saknar från dig som kan förbättra hans prestation.,
4: upprätta ett schema för incheckningar
Ange hur ofta du kommer att träffa medarbetaren för att ge feedback. Skapa en kalender med incheckningar.
tips: vänta inte tills Deadline
det är ingen idé att skapa en PIP och sedan vänta tills deadline för att kontrollera medarbetarens framsteg.
regelbundna kontroller gör det möjligt för arbetstagaren att uttrycka tvivel eller svårigheter. Dessutom tillåter de dig att bekräfta att han är på rätt spår eller om ytterligare åtgärder är nödvändiga.,
5: Ange konsekvenserna av brist på förbättring
gör det klart vilka konsekvenserna är om arbetstagaren inte uppfyller förbättringsmålet.
Vid denna punkt, bör du veta varför du vill använda en PIP, hur man skapar en prestationsplan för din unika situation, och vad exakt att inkludera. Det finns fortfarande en sak kvar: din anställd behöver veta hur man svarar och skickar PIP. Dela följande råd med din anställd för att säkerställa att processen går så smidigt som möjligt.,
tips: Fokusera på förbättring snarare än straff
det är viktigt att din anställd inte uppfattar PIP som ett tecken på att han snart kommer att avfyras.
Kom ihåg att prata om var han utmärker sig och klargöra att du vill se honom förbättras. Ange ett mål som arbetstagaren känner sig säker på att han kan uppnå och det kommer att vara till nytta för alla.
hur man svarar på och överlever en prestationsförbättringsplan
som anställd måste du veta hur man kommer förbi en prestationsförbättringsplan och få något positivt av erfarenheten.,
hur man svarar på en prestationsförbättringsplan
din chef bör ha ange prestationsmål som är rimliga och uppnåeliga. Nu är det upp till dig att bestämma om dessa mål är värda. Om du är ointresserad av att bo på företaget under mycket längre tid, kan du spara alla tid och stress genom att starta en sökning efter ett nytt jobb istället.
om du bestämmer dig för att ditt jobb är värt att behålla (vilket borde vara fallet majoriteten av tiden), försök att se PIP positivt., Tänk på att det är användbart feedback för att hjälpa dig att lära dig och växa både inom företaget och i din karriär som helhet.
hur man överlever en prestationsförbättringsplan
nästa steg är att överleva din prestationsförbättringsplan och komma ut som en bättre kvalificerad, mer värdefull arbetare. Detta innebär:
- att göra ditt jobb till en prioritet.
Undvik att stanna ute sent på arbetsnätter, acceptera alla valfria inbjudningar till arbetshändelser och spendera din tid på jobbet endast på arbetsrelaterade aktiviteter. - söker hjälp när du behöver det.,
en PIP är ofta en indikation på att ditt företag anser att du är värd att ha som anställd. Prata med din chef eller HR om du är oklart om någonting. - är positiv.
gå till jobbet varje dag med en bra attityd. Låt inte små utmaningar få dig ner.
en PIP är en bra strategi för att behålla en anställd vars prestanda har saknats nyligen men som har potential och motivation att förbli en stark lagspelare.,
oavsett om du är arbetsgivare eller arbetstagare ska du aldrig se en prestationsförbättringsplan som ett ytligt steg före uppsägning. Snarare bör det vara ett användbart verktyg för att omvandla en kämpande anställd till en värdefull tillgång för företaget.