Prestatieverbeteringsplan

Discover:

• Wat is een Prestatieverbeteringsplan?,
• het doel en de voordelen van een prestatieverbeteringsplan
• Prestatieverbeteringsplan voorbeelden
• Hoe een prestatieverbeteringsplan te schrijven
• Hoe te reageren op een prestatieverbeteringsplan
• Hoe een prestatieverbeteringsplan te overleven

nadat een werknemer een slechte prestatiebeoordeling ontvangt, kan het management hem een laatste kans geven om zijn spel te verbeteren door middel van een prestatieverbeteringsplan (PIP of soms ook een prestatieactieplan genoemd)., Een prestatieverbeteringsplan biedt de werknemer duidelijke doelstellingen om ontslag, degradatie of overplaatsing te voorkomen.

Wat is een Prestatieverbeteringsplan?

een prestatieverbeteringsplan voor de werknemer wordt geschreven door de manager van de werknemer en voorgelegd aan HR. het heeft een deadline voor het bereiken van de genoemde doelstellingen — meestal 30, 60 of 90 dagen. Het vermeldt ook de gevolgen als de prestaties van de werknemer blijven te kort schieten.

met andere woorden, er is geen duidelijk antwoord op ” Wat is een prestatieverbeteringsplan?”Integendeel, een PIP is flexibel genoeg om elk probleem aan te passen. Het kan ook elke lengte-dit alles hangt af van het aantal doelstellingen van de werknemer moet voldoen aan de gewenste standaard uit te voeren.,

het doel en de voordelen van een prestatieverbeteringsplan

waarom gebruiken werkgevers prestatieverbeteringsplannen om problemen op te lossen die leiden tot slechte prestaties, terwijl ze de werknemer gewoon zouden kunnen ontslaan? Er zijn eigenlijk verschillende voordelen aan het gebruik van PIPs.

betere bedrijfscultuur

het gebruik van PIPs bevordert een gevoel van verantwoordelijkheid. Medewerkers weten dat ze aan de verwachtingen moeten voldoen of disciplinaire maatregelen moeten nemen.

Dit draagt bij aan een positieve bedrijfscultuur. Hardwerkende medewerkers voelen zich gewaardeerd, omdat ze weten dat iedereen zijn steentje moet bijdragen., Werknemers die het moeilijk hebben weten dat managers hen zullen ondersteunen als ze achterop raken, door hen te voorzien van bruikbare doelstellingen. Iedereen begrijpt beter wat er van hen wordt verwacht.

Houd er rekening mee dat u prestatieverbeteringsplannen kunt gebruiken voor meer dan alleen problematische werknemers. Een prestatieverbeteringsplan is ook geschikt voor werknemers die in het bedrijf willen groeien (maar niet weten hoe dat moet) en voor werknemers die beter geschikt zijn voor een andere functie — dat wil zeggen dat ze lateraal willen verhuizen.,met andere woorden, Pip ‘ s helpen werknemers zich gewaardeerd te voelen in het bedrijf, omdat ze weten dat hun werkgever hen zal ondersteunen om hun lange termijn carrièredoelen te bereiken. Tegelijkertijd stellen prestatieactieplannen bedrijven in staat hun personeelsbestand te verbeteren met beter gemotiveerde werknemers.

tijd en geld besparen

elke werkgever wil het personeelsverloop tot een minimum beperken, omdat dit tijd en geld bespaart. Het helpen van huidige werknemers hun prestaties te verbeteren elimineert de kosten die gepaard gaan met het ontslaan van werknemers en het zoeken naar sollicitanten om posities in te vullen.,

Het voorkomt ook de noodzaak om interviews te houden en opleidingen te plannen voor nieuwe mensen. Hoewel de werknemer die een PIP ontvangt misschien een opleiding nodig heeft, zal het nog steeds minder opleiding zijn dan wat een nieuwe werknemer zou vereisen.

effectiever dan beoordelingen

beoordelingen hebben zelden gevolgen. Bovendien reageren sommige mensen slecht op kritiek, zelfs als het constructief is. Om het nog erger te maken, geloven de meeste mensen dat feedback onjuist is. Deze factoren samen betekenen dat werknemers vaak ontslagen beoordelingen en blijven presteren precies hetzelfde als voorheen.,

daarentegen geven Pip ‘ s werknemers een duidelijk beeld van waar ze falen en wat ze moeten doen om te verbeteren. Wanneer het juiste “waarom” is geformuleerd, kunnen prestatieverbeteringsplannen werknemers zelfs aanmoedigen om harder te proberen.

voorbeelden van Prestatieverbeteringsplannen

na uw eerste gesprek met de werknemer moet zijn manager een ontwerp van prestatieverbeteringsplan opstellen en dit naar HR sturen voor evaluatie. Hier zijn een paar performance plan voorbeelden die u kunt gebruiken voor uw eigen PIPs.,

#1 Voorbeeld om de klantenservice te verbeteren

ons eerste voorbeeld prestatieverbeteringsplan is voor de klantenservice. Dit soort prestatieverbeteringsplan kan nodig zijn als klanten klagen over de houding of ondersteuning die ze ontvangen van een bepaalde werknemer.

doel: het algemene doel van zo ‘ n PIP kan zijn om interacties met cliënten te verbeteren.

doelstellingen: mogelijke doelstellingen om een dergelijk doel te bereiken zouden kunnen zijn om een betere klantenbinding of betrokkenheid te zien.,

actie: om de bovengenoemde doelstellingen te bereiken, zou de werknemer nauwer met klanten kunnen samenwerken om problemen op te lossen of een klantenservicetraining bij te wonen.

Metrics: de meest geschikte metrics zou waarschijnlijk de klantwaardering of klanttevredenheidsscore zijn.

#2 Voorbeeld om de lage kwaliteit van het werk te verbeteren

in andere situaties kan een werknemer weinig of geen contact hebben met klanten, maar hij kan nog steeds op andere manieren werk van slechte kwaliteit leveren.

doelstelling: verbetering van de kwaliteit van het werk.,

doelstellingen: deadlines halen of werk produceren dat vrij is van fouten.

actie: de eerste doelstelling is eenvoudig — de werknemers moeten geen deadlines missen binnen de in het PIP vastgestelde termijn. De tweede doelstelling vereist samenwerking met een senior teamlid om te controleren op fouten en te beoordelen of de kwaliteit aanvaardbaar is.

Metrics: aantal late deadlines en kwaliteit van het werk (dit laatste kan subjectief zijn).

#3 Voorbeeld voor productiviteit

Dit volgende voorbeeld is het meest geschikt voor iemand in een middle management positie., Laten we zeggen dat de werknemer is verantwoordelijk voor de groei van een programma door het verhogen van het aantal abonnees. Na enkele maanden is er minimale (eventuele) verandering.

doel: Groeiprogramma met X aantal abonnees.

doelstellingen: Verhoog het aantal klanten dat zich op het programma heeft geabonneerd en verlaag het aantal afmeldingen.

actie: verbeteren van campagnes, beter adverteren (of verhogen) van de voordelen van het programma, en implementeren van een retentie strategie.

Metrics: abonnementen en afmelden.,

#4 voorbeeld voor onprofessioneel gedrag

Het Laatste voorbeeld van ons prestatieverbeteringsplan is voor onprofessioneel gedrag. Dit type PIP kan nodig zijn voor een verscheidenheid van situaties, variërend van mishandeling van ondergeschikten of collega ‘ s tot aanhoudende vertraging en ongeoorloofde afwezigheid.

doel: gedrag volledig staken.

doelstellingen: op tijd aankomen, anderen met respect behandelen of alle vereiste vergaderingen bijwonen.

actie: alleen werk missen als het om persoonlijke of medische redenen is toegestaan. Passende training op het gebied van werkplekgedrag ontvangen.,

Metrics: sommige gedragingen zijn gemakkelijk meetbaar(kwam de werknemer bijvoorbeeld elke dag niet meer dan 5 minuten te laat?) Andere situaties zijn subjectiever. Bijvoorbeeld, kan het nodig zijn om te praten met ondergeschikten die vonden het moeilijk om te werken met de werknemer.

Performance improvement plan templates

U kunt uw eigen performance improvement plan maken met behulp van onze 5 step guide, ook raden we aan om een bestaande en relevante template online te controleren om u tijd te besparen.,

Hoe schrijf je een prestatieverbeteringsplan

nu weet je wat je PIP moet bevatten en heb je enkele voorbeelden gezien. Alles wat overblijft is om alles samen te stellen en beginnen met het schrijven van een prestatieverbetering plan voor een specifieke werknemer en probleem.

u ontvangt alleen de voordelen van prestatieactieplannen wanneer u effectieve PIPs maakt. Om u te helpen, hier is een stap-voor-stap handleiding over het schrijven van een prestatieverbetering plan.,

5 stappen om een prestatieverbeteringsplan te maken dat echt werkt

1: Bepaal aanvaardbare prestaties

geef aan wat aanvaardbare prestaties zouden zijn en vergelijk dit met wat u momenteel van uw werknemer ziet. Wees specifiek over waar precies de werknemer tekortschiet, met inbegrip van voorbeelden van gedrag en prestaties.

Tip: werk samen

in plaats van een werknemer onverwacht een PIP voor te stellen, moet u vooraf een vergadering houden waar u prestatieproblemen bespreekt.

alle partijen (de manager, HR en de werknemer) moeten de kans hebben om input te leveren., U wilt dat de werknemer zich betrokken en toegewijd voelt om doelen te bereiken.

2: Maak meetbare doelstellingen

gebruik het SMART framework om de doelstellingen te definiëren waaraan uw werknemer moet voldoen. Bepaal hoe je succes gaat meten.

Tip: Bepaal de reden voor prestatieproblemen

u moet er zeker van zijn dat een PIP de moeite waard is. Zoek uit wat de oorzaak is van de slechte prestaties.

het kan zijn dat de werknemer zich overweldigd voelt door verwachtingen op het werk of dat hij te maken heeft met persoonlijke problemen waarvan u zich niet bewust bent., Als alternatief kan het probleem zijn dat de werknemer geen interesse heeft om op de lange termijn bij uw bedrijf te blijven.

3: definieer welke ondersteuning de werknemer zal ontvangen

lijst hoe de manager van de werknemer hem zal helpen het PIP-doel te bereiken. Dit kan training, coaching of het gebruik van extra middelen omvatten.

Tip: bedenk manieren waarop u de werknemer het beste kunt helpen

het hele punt van een PIP is om de werknemer te helpen verbeteren om hem in uw team te houden. In plaats van te verwachten dat hij de doelstellingen alleen te bereiken, overwegen wat hij kan ontbreken van u dat zijn prestaties zou kunnen verbeteren.,

4: Stel een schema op voor check-ins

geef aan hoe vaak u de werknemer zult ontmoeten om feedback te geven. Maak een agenda met check-ins.

Tip: wacht niet tot de Deadline

het heeft geen zin om een PIP aan te maken en dan te wachten tot de deadline om de voortgang van de werknemer te controleren.

regelmatige check-ins zullen de werknemer in staat stellen om eventuele twijfels of moeilijkheden te uiten. Plus, ze zullen u toelaten om te bevestigen dat hij op het juiste spoor is of als verdere actie nodig is.,

5: vermeld de gevolgen van een gebrek aan verbetering

maak duidelijk wat de gevolgen zijn als de werknemer het verbeteringsdoel niet haalt.

Op dit punt moet u weten waarom u een PIP wilt gebruiken, hoe u een prestatieplan voor uw unieke situatie maakt en wat u precies moet opnemen. Er is nog één ding over: uw medewerker moet weten hoe te reageren en de PIP passeren. Deel het volgende advies met uw medewerker om ervoor te zorgen dat het proces zo soepel mogelijk verloopt.,

Tip: Focus op verbetering in plaats van straf

Het is van cruciaal belang dat uw werknemer de PIP niet ziet als een teken dat hij binnenkort ontslagen zal worden.

vergeet niet om te praten over waar hij uitblinkt en maak duidelijk dat je hem wilt zien verbeteren. Stel een doel de werknemer voelt zich ervan overtuigd dat hij kan bereiken en dat zal gunstig zijn voor iedereen.

hoe te reageren op en overleven van een prestatieverbeteringsplan

als werknemer moet u weten hoe u voorbij een prestatieverbeteringsplan kunt komen en iets positiefs uit de ervaring kunt halen.,

hoe te reageren op een prestatieverbeteringsplan

uw manager moet prestatiedoelstellingen hebben vastgesteld die redelijk en haalbaar zijn. Nu is het aan jou om te beslissen of deze doelen de moeite waard zijn. Als u niet geïnteresseerd bent in een verblijf in het bedrijf voor veel langer, kunt u iedereen tijd en stress te besparen door het starten van een zoektocht naar een nieuwe baan in plaats daarvan.

Als u beslist dat uw baan de moeite waard is (wat meestal het geval zou moeten zijn), probeer dan de PIP positief te zien., Beschouw het als nuttige feedback om je te helpen leren en groeien, zowel binnen het bedrijf als in je carrière als geheel.

hoe een prestatieverbeteringsplan te overleven

de volgende stap is om uw prestatieverbeteringsplan te overleven en uit te komen als een beter gekwalificeerde, waardevollere werker. Dit houdt in:

1. het maken van uw taak een prioriteit.
   vermijd laat op het werk nachten, accepteer alle optionele uitnodigingen voor werk evenementen, en breng uw tijd op het werk alleen aan werk gerelateerde activiteiten.
2. zoekt hulp wanneer u het nodig hebt.,
   Een PIP is vaak een indicatie dat uw bedrijf denkt dat u de moeite waard bent als werknemer. Praat met uw manager of HR als u onduidelijk bent over iets.
3. is positief.ga elke dag met een geweldige houding naar het werk. Laat kleine uitdagingen je niet naar beneden halen.

een PIP is een geweldige strategie om een werknemer te behouden wiens prestaties onlangs ontbraken, maar die wel het potentieel en de motivatie heeft om een sterke teamspeler te blijven.,

of u nu de werkgever of de werknemer bent, u mag een prestatieverbeteringsplan nooit als een oppervlakkige stap voor beëindiging zien. Integendeel, het moet een nuttig instrument om een worstelende werknemer te transformeren in een waardevolle troef voor het bedrijf.